Organizačná zmena je bežnou súčasťou podnikateľského prostredia. Zamestnávatelia sa musia prispôsobovať aktuálnym podmienkam na trhu, čo často vedie k potrebe regulovať počet zamestnancov. Tento článok sa zaoberá problematikou organizačných zmien a ich vplyvom na zamestnancov, s osobitným zameraním na práva tehotných zamestnankýň a s tým súvisiacimi právnymi aspektmi.
Postavenie tehotnej zamestnankyne v pracovnom práve
Z pohľadu Zákonníka práce sa tehotná žena stáva „tehotnou zamestnankyňou“ len keď písomne informuje zamestnávateľa o tejto skutočnosti, a súčasne o svojom stave predloží lekárske potvrdenie. Je dôležité si uvedomiť, že z pohľadu Zákonníka práce nie je uvedené lekárske potvrdenie totožné s tehotenskou knižkou. Zvýšená ochrana a osobitné pracovné podmienky patria tehotnej zamestnankyni len vtedy, ak si splní túto písomnú oznamovaciu povinnosť. Zamestnávateľ nemá povinnosť sám iniciatívne zisťovať, či je jeho zamestnankyňa tehotná.
Jednou z najväčších výhod písomného oznámenia tehotenstva zamestnávateľovi je, že zamestnávateľ nemôže jednostranne ukončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou výpoveďou, nakoľko sa na ňu vzťahuje tzv. ochranná doba. Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, ale jedine v prípade, že existuje výpovedný dôvod spočívajúci v konaní zamestnankyne, ktorá porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Tehotná zamestnankyňa nesmie vykonávať práce, ktoré sú zakázané tehotným ženám, resp. ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám a zoznamy prác a pracovísk, spojených s osobitným rizikom pre tehotné ženy ustanovujú prílohy č. 1 a č. 2 nariadenie vlády č. 272/2004 Z.z. V zmysle vyššie uvedeného nariadenia zamestnávateľ je tiež povinný posudzovať charakter, stupeň a trvanie vystavenia pôsobenia škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok.
Vo vzťahu k vymedzenému osobnému rozsahu žien v práci nemožno tehotné ženy nútiť k výkonu prác, pri ktorých sa zistilo ohrozenie bezpečnosti a zdravia, ako aj možné účinky na tehotenstvo. Zákonník práce upravuje aj predpísaný postup zamestnávateľa vo forme zákonných povinnosti v prípade tehotenstva zamestnankyne, ak ide o zamestnankyňu, ktorá vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ohrozuje jej tehotenstvo.
Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. Pri poklese zárobku v takomto prípade prevedenia na inú prácu sa poskytne tehotnej zamestnankyni vyrovnávacia dávka z nemocenského poistenia, ktorá kompenzuje stratu alebo zníženie príjmu zo zárobkovej činnosti.
Úprava pracovných podmienok a pracovného času
Právne povinnosti zamestnávateľa, pokiaľ ide o úpravu pracovného času tehotnej ženy, sú podmienené jej žiadosťou o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. V prípade práce nadčas zamestnávateľ musí získať súhlas tehotnej ženy a v prípade pracovnej pohotovosti sa zamestnávateľ musí s tehotnou ženou dohodnúť na pracovnej pohotovosti, nemôže jej ju nariadiť.
Dôležité je zdôrazniť, že zamestnávateľ môže nariadiť tehotnej zamestnankyni prácu nadčas len s jej súhlasom. Zamestnávateľ je povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada. Pokiaľ ide o tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a organizačné zmeny
Jednou z najčastejších foriem jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Vzhľadom na skutočnosť, že v zmysle § 64 Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ výpoveď v tzv. ochrannej dobe, nie je možné pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky zrušiť z dôvodu organizačných zmien jej pracovnú pozíciu. Išlo by o výpoveď danú zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, kde pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu podľa zákona platí aj zákaz výpovede.
Pravda o ZMENE | Simon Sinek
V prípade, keď sa zamestnankyňa vráti z materskej alebo rodičovskej dovolenky, už nie je chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V danom prípade prichádza do úvahy možnosť uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru s dohodnutým odstupným, a to ešte pred jej nástupom do pracovného pomeru. Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede existovali právne skutočnosti, s ktorými je spojený zákaz výpovede.
Prechod práv a povinností a zánik zamestnávateľa
Organizačné zmeny majú zvyčajne vplyv aj na existujúce pracovnoprávne vzťahy. V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ.
Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce zákaz výpovede. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Ochrana pri zmene pracovných podmienok
Počas trvania ochrannej doby máte právo na rovnaké pracovné podmienky ako ste mali pred organizačnou zmenou. Váš zamestnávateľ Vám jednostranne nemôže zmeniť pracovnú pozíciu, a tým ani znížiť mzdu bez toho, aby ste s takouto zmenou výslovne prejavili svoj súhlas. Ak Vám však vaša ochranná doba uplynie, t.j. ak sa vrátite do práce po ukončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, môže Vám Váš zamestnávateľ vzhľadom na organizačnú zmenu predložiť na podpis dohodu o zmene pracovných podmienok, a ak ju nebudete akceptovať, môže Vám zamestnávateľ dať výpoveď z dôvodu organizačných zmien.
V súdnom konaní je potrebné preukázať, že výpoveď bola daná v rozpore so zákonom, napríklad ak bola zamestnankyňa tehotná a zamestnávateľ o tom vedel, pričom neexistoval zákonný dôvod na výpoveď alebo zamestnávateľ nedodržal zákonný postup pri výpovedi. Žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je potrebné podať na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
tags: #organizacna #zmena #a #tehotenstvo