Problematika rodových rozdielov v odmeňovaní predstavuje komplexný fenomén, ktorý pretrváva v mnohých krajinách sveta, vrátane Slovenska. Hoci sa v posledných rokoch zaznamenávajú určité pozitívne zmeny, skutočnosť, že ženy na Slovensku stále zarábajú menej ako muži, je výrazná. Táto nerovnosť má hlboké historické korene, súvisí so spoločenskými stereotypmi, štruktúrou trhu práce, ale aj s ekonomickými zákonitosťami. Okrem otázok odmeňovania sa však v kontexte pohlavia objavujú aj iné, rovnako zaujímavé rozdiely, napríklad v oblasti metabolizmu a prístupu k diétam. Cieľom tohto článku je podrobne preskúmať tieto aspekty, využívajúc dostupné štatistiky a analýzy, ako aj širšie ekonomické princípy formovania miezd.
Súčasný Stav Rodových Rozdielov v Odmeňovaní na Slovensku a v Európskej Únii
Rodový mzdový rozdiel na Slovensku je viac ako 18 % v neprospech žien. Rozdiel v platoch mužov a žien bol na Slovensku v roku 2022 takmer 19 percent, pričom v Únii je to „iba” 13 percent. Nie sme na tom však úplne najhoršie, v rebríčku nám patrí 25. miesto z celkových 36. Pritom v Európe stále pretrvávajú veľké rozdiely medzi platmi žien a mužov. Zuzana Turkovič, výskumná pracovníčka Inštitútu pre výskum práce a rodiny, uviedla, že rozdiel v odmeňovaní mužov a žien na Slovensku pritom priemer štátov Únie prevyšuje. Situáciu reflektujú údaje Štatistického úradu, podľa ktorého v roku 2022 dosiahla priemerná mesačná hrubá mzda žien 1 343 eur, kým mzda mužov bola 1 654 eur - ženy tak v priemere mesačne zarobili o 311 eur menej ako muži. V porovnaní s rokom 2021, keď bol rozdiel v platoch 275 eur v neprospech žien, sa situácia zhoršila. Podľa Medzinárodnej organizácie práce sú od roku 2021 priemerné mzdy žien na celom svete približne o 20 % nižšie ako mzdy mužov. Napríklad v Európe je rozdiel v odmeňovaní približne 13 %, v Spojených štátoch sa pohybuje okolo 20 %, na Slovensku je to už spomínaných 18,8 %. Svedkami platovej diskriminácie bolo u nás až 46 percent žien. Ženy na Slovensku musia pracovať až o dva mesiace dlhšie ako muži, aby dosiahli rovnakú ročnú odmenu. Alebo inak: nie je euro ako euro, pretože to „ženské“ má hodnotu iba 83 centov. Nižšie zárobky žien so sebou prinášajú rôzne negatívne dôsledky a negatívne ovplyvňujú kvalitu života žien. Jedným je aj skutočnosť, že ženy majú v dôsledku nich v priemere nižšie dôchodky ako muži. V roku 2018 dosiahol rozdiel vo výške penzií mužov a žien v Európskej únii až 30 %. Analytik Slovenskej sporiteľne Marián Kočiš poukazuje na to, že platový rozdiel medzi pohlaviami nie je iba etickým problémom. Má mnoho dôsledkov vrátane straty ľudského kapitálu, nižšej spotreby a nižšieho ekonomického rastu, diskriminácie či ohrozenia dlhodobej prosperity. Zaujímavosťou je, že napriek tomu, že v súčasnosti stále vidíme pomerne veľké rozdiely v platoch mužov a žien, dochádza aj k zmenám, ktoré pozitívne vplývajú na finančnú situáciu žien. Okrem toho tiež existujú kroky, ktoré môžu individuálne podniknúť práve ženy, aby boli na trhu práce úspešnejšie.
Historické a Legislatívne Aspekty Mzdovej Rovnosti
Pritom zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu bola stanovená Rímskou zmluvou o založení Európskych spoločenstiev ešte v roku 1957. Napriek tomu rozdiely v odmeňovaní aj po viac ako 50 rokoch stále pretrvávajú, ako hovorí Zuzana Turkovič. Drvivú časť dejín sa ženy starali o chod domácnosti a neboli výraznejšie ekonomicky aktívne. To sa zmenilo až v 18. a 19. storočí, za čo môže aj priemyselná revolúcia, kedy ženy začali prechádzať do výrobnej sféry. Napriek tomu stále muži ostávali živiteľmi rodiny. Napríklad v roku 1929 dostávali ženy v Československu približne o 38 % nižšiu mzdu než muži. Do legislatívy sa začala mzdová rovnosť medzi mužmi a ženami dostávať v priebehu 20. storočia. Vo Francúzsku to bolo už v roku 1927 v prípade učiteľov a v Spojených štátoch amerických a v Spojenom kráľovstve sa rovnosť v odmeňovaní dostala do legislatívy v priebehu 60. a 70. rokov, kedy už mzdy neboli osobitne určované pre mužov a ženy. V Československej republike bola rovnoprávnosť zakotvená v roku 1945, avšak stále sa rozlišovalo medzi lepšie platenými ťažšími prácami a horšie platenými ľahšími prácami. Na papieri nám to všetko dokonale funguje, máme ústavu, máme zákony, európske smernice medzinárodnej dohody, ktoré pomenúvajú zákaz diskriminácie a garantujú, že ženy a muži majú právo na rovnakú odmenu. Ale ten fakt, že skutočnosť je úplne iná, je presne dôvod, prečo o tom treba rozprávať, ako dodala Martina Novotná.
Kľúčové Faktory Prispievajúce k Rodovému Mzdovému Rozdielu
Nestratte prácu na materskej dovolenke – takto v skutočnosti funguje FMLA
Doplnila, že ak by muži a ženy zarábali počas celého svojho pracovného života ako priemer v uvedenom sledovanom období, bol by rozdiel medzi zárobkami mužov a žien nižší o 13,7 %. V prípade mediánového zárobku by to bolo 9,7 %. Pred desiatimi rokmi boli najlepšie zarábajúci muži o štyri roky mladší ako muži než v súčasnosti a zarábali o 26 % viac ako ženy. Situácia v dosahovaní rovnosti odmeňovania žien a mužov sa však na Slovensku zlepšuje, zhodnotila firma. Mzdové nárasty priemeru aj mediánu v prvých rokoch kariéry žien a mužov dosahujú približne rovnaké hodnoty. Taktiež rozdiely medzi hodinovým zárobkom absolventov prichádzajúcich na trh práce, či už sú to ženy alebo muži, dosahujú podľa slov spoločnosti minimálne hodnoty. Rozdiel nastane vo chvíli, keď spravidla žena odchádza na materskú a rodičovskú dovolenku. Táto kariérna prestávka na dlhé obdobie poznačí jej platový rast a ťažšie dobieha zameškané. Po návrate do pracovného kolobehu už potom uprednostňuje najmä časovú flexibilitu v prospech rodiny pred platovým ohodnotením.
U žien na výšku mzdy a tiež na ich rozhodnutie o prerušení kariérnej cesty však vplýva ich najvyššie dosiahnuté vzdelanie. Prerušenie kariéry pre rodičovstvo tiež na základe slov firmy výrazne ovplyvňuje hodnotu teoretického celoživotného príjmu v závislosti od vzdelania. V prípade žien a mužov by najnižší rozdiel v celoživotnom zárobku nastal u zamestnancov so základným vzdelaním, na úrovni 12 %. U zamestnancov s druhým stupňom vysokej školy by to bolo 21,5 %, vyčíslila spoločnosť Trexima. Pri prerušení kariéry pre rodičovstvo je najmenší výpadok u stredoškolsky vzdelaných zamestnankýň. Každý rok prerušenia znamená v priemere stratu 1,6 % ich celoživotného zárobku, spresnila firma. Nasledujú zamestnankyne s vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa (1,7 %). Najviac na prerušenie kariéry doplácajú zamestnankyne s ukončenou iba základnou školou alebo s vysokoškolským vzdelaním tretieho stupňa, respektíve vedeckou kvalifikáciou.
Z hľadiska postavenia, sú ženy v spoločnosti stále vnímané ako matky. A to znamená, že s deťmi idú na materskú či rodičovskú dovolenku, ktorá je mimochodom na Slovensku jedna z najdlhších. Zároveň matky vo väčšej miere čerpajú OČR alebo PN a starajú sa o domácnosť a deti. Podľa analytika INESS Radovana Ďuranu má najväčší vplyv na výšku odmeny ženy materstvo. Slovensko má jednu z najdlhších rodičovských dovoleniek v Európe. Ekonomická neaktivita do troch rokov dieťaťa je dlhá a znamená riziko ujdenia kariérneho vlaku. Častá kombinácia dvoch detí za sebou znamená výpadok 5 až 6 rokov. Riadiace pozície sú už potom obsadené, ženy čelia novej „bezdetnej" konkurencii vybavenej „aktuálnou" vedomostnou výzbrojou. Prevláda tu stereotyp, že správna matka sa venuje dieťaťu do troch rokov. V mnohých krajinách je starostlivosť o novorodené dieťa takmer vždy na matke. V rôznych regiónoch sa však stále môžeme stretávať s vplyvom rodových zvykov, ktoré prinášajú nižšiu motiváciu žien budovať si kariéru. Stále tu pretrvávajú zvyklosti, pri ktorých je za živiteľa rodiny považovaný otec, kým matka sa má starať o domácnosť a deti.
Nižšie mzdy často ženám ponúkajú už zamestnávatelia. „Do určitej miery za tým vidím zohľadnenie očakávaných situácií v zamestnaní - s chorým dieťaťom ostáva zväčša matka a jej neprítomnosť na pracovisku vyvoláva potrebu dodatočných nákladov. Je to taký začarovaný kruh - žene ponúknu nižší príjem, lebo očakávajú u nej absencie, a tie prídu preto, lebo mužovi sa neoplatí ostať doma s deťmi, lebo má vyšší príjem,“ myslí si Pavel Škriniar, finančný analytik Swiss Life Select. Jeho slová potvrdzuje aj analytik spoločnosti FinGO.sk František Burda: „Ženy viac pracujú na čiastočné úväzky a ich kariéra je často prerušená materskou a rodičovskou dovolenkou. Ďalším dôvodom môžu byť aj predsudky zo strany zamestnávateľa, ktorý si môže povedať, že radšej ponúkne manažérsku pozíciu mužovi, ktorý mu neodíde na materskú dovolenku a bude tráviť v práci viac času.“
Ďalším dôležitým dôvodom, ktorý často súvisí s predošlými spomínanými faktormi, je tiež skutočnosť, že ženy si často už na pracovných pohovoroch pýtajú menej peňazí. Dôvodom môže byť jednak nižšia iniciatíva. Sú prípady, kedy ženy samé často za živiteľa rodiny považujú muža. Objektívne by sa dalo odpovedať, že preto, lebo sa vo vysokej miere nachádzajú v odvetviach s nižšími mzdami, prerušujú kariéru kvôli rodine a majú aj menšie zastúpenie na manažérskych pozíciách. Hneď po škole bývajú rozdiely medzi platmi mužov a žien minimálne. Na rozdiely v odmeňovaní, ku ktorým dochádza, môže vplývať výber vzdelania, zamestnania, odboru, typ úväzku a dodatočné vzdelávanie. Vo všeobecnosti ženy aj v súčasnosti uprednostňujú vzdelanie a odbory, ktoré bývajú na trhu práce nižšie ohodnotené. Majú vysoké zastúpenie v školstve, administratíve alebo personalistike, zatiaľ čo muži robia v stavebníctve, doprave a v informačných technológiách. Portál Platy.sk ukázal, že ženy majú viac s odpracovanými rokmi. Čím viac rokov praxe majú, tým väčší je rozdiel v odmeňovaní medzi pohlaviami. Ženy majú často nižšie mzdy aj preto, že často pracujú v oblastiach s nižším odmeňovaním. Medzi desať najhoršie platených odvetví podľa portálu Platy.sk patria práve odvetvia, kde dominujú ženy. Ide o pozície ako rôzne asistentky či sekretárky alebo sestričky.
Existuje jav, ktorý sa nazýva lepkavá podlaha alebo sklený strop, ktorý neumožňuje ženám stúpať v kariére vyššie ako len na nejakú pozíciu, a potom ako keby im niečo bránilo prejsť cez pomyselnú hranicu a dostať sa do topmanažmentu, hovorí Novotná. Téma nerovnosti medzi mužmi a ženami je plná mýtov. K tomu pri neočistenej mzde existujú špecifické pozície, ktoré častejšie vykonávajú muži či ženy. Priemer Európskej únie je pritom na úrovni necelých 15 %. V prípade keď sa pozrieme na rozdiel v platoch na rovnakých pozíciách, čo sú vlastne upravené dáta, tak rozdiel je menší a to okolo osem až deväť %. Čísla sa môžu líšiť podľa zdroja a metodiky. Ak by sme, podľa analytika INESS Radovana Ďuranu, chceli hovoriť o platovej diskriminácii, museli by sme porovnávať s porovnateľným, ženu a muža na tej istej pozícii. Pri rovnakých pozíciách sa rozdiely pohybujú medzi 4 až 9 %.
Ekonomické Princípy a Tvorba Mzd na Trhu Práce
Predstavme si spoločnosť, v ktorej žije milión ľudí, ktorí sú ale tak málo produktívni, že dokážu vyrobiť len 100 tisíc párov topánok. Je vedľajšie, aké sú tu nominálne mzdy, t.j. aké číselká sú vytlačené na papierikoch, ktoré ľudia dostávajú na výplatu. Reálne mzdy musia byť nutne také nízke, že topánky si môže dovoliť nanajvýš každý desiaty človek a teda najmenej 90% ľudí ostane bosých. Analogický argument prirodzene platí aj pre všetky ostatné výrobky. Z tohto príkladu je zrejmé, že výška miezd „nejako“ s produktivitou práce musí súvisieť, nech už to ľudia hocijako popierajú. Ľudia nemôžu spotrebovať viac než vyrobia. Nízka výroba znamená nižšie reálne mzdy a nižšiu životnú úroveň. Žiadna „sociálne cítiaca“ vláda so svojimi „istotami“, žiadne prelievanie sĺz nad osudom bosých nemôžu vyprodukovať dodatočné topánky, to môže dosiahnuť jedine produktívnejší obuvnícky priemysel. Tiež je jasné, že túto produktivitu ovplyvňuje omnoho viac kvalitné strojové vybavenie obuvníckej továrne než usilovnosť pracovníkov. Priemerne usilovný pracovník modernej továrne vyrobí za deň omnoho viac topánok než zručný stredoveký remeselník pracujúci s vypätím všetkých síl s jednoduchými manuálnymi nástrojmi. Je dôležité to zdôrazniť, pretože ľudia si pod produktivitou práce robotníka často mylne predstavujú niečo také ako jeho usilovnosť. Tvrdenia o nižšej produktivite práce na Slovensku im znejú ako hnusné protislovenské obviňovanie našich robotníkov z lenivosti. Iracionálne obranné reakcie potom pochovajú akúkoľvek snahu o rozumnú diskusiu. Produktivitou práce teda budeme rozumieť jednoducho trhovú hodnotu tovaru vyrobeného za časovú jednotku, a pod pojmom fyzická produktivita budeme rozumieť počet výrobkov za tento čas.
Zatiaľ teda vieme, že výška miezd nejako súvisí s fyzickou produktivitou práce, ktorá zase súvisí s výkonnosťou vybavenia tovární, t.j. akumulovaným kapitálom. Je treba ešte vysvetliť, čo určuje mzdu konkrétneho pracovníka. Keď zamestnávateľ najíma dodatočného (medzného) zamestnanca, maximálna mzda, ktorú je mu schopný ponúknuť, je daná trhovou hodnotou dodatočného produktu, ktorý sa vytvorí jeho zapojením do práce (tzv. medzný produkt). Ak zamestnanec vytvorí pre zamestnávateľa hodnotu 1000 eur, zamestnávateľ mu bude ochotný vyplatiť mzdu nanajvýš 1000 eur, určite nie 1200. Medzný produkt je pochopiteľne tým vyšší, čím lepším kapitálovým vybavením zamestnávateľ disponuje. Zamestnávateľ ale obvykle vôbec netúži platiť zamestnancovi maximálnu možnú mzdu, danú pracovníkovou medznou produktivitou (teda tých 1000 eur). Snaží sa mu ponúknuť mzdu nižšiu, ale dostatočne vysokú na to, aby mu zamestnanca neodlákali iní zamestnávatelia. Zamestnancova mzda bude teda tým vyššia a tým bližšia jeho medznej produktivite, čim vyššej konkurencii ostatných zamestnávateľov musí náš zamestnávateľ čeliť. A schopnosť ostatných zamestnávateľov konkurovať mu a preplatiť ho nie je daná ničím iným než ich vlastnou kapitálovou vybavenosťou a teda medznou produktivitou práce v ich firmách. Čím viac kapitálu je celkovo akumulovaného v danej krajine, tým viac sa vyprodukuje, tým vyššie mzdy sú zamestnávatelia schopní vyplácať a pod tým väčším vzájomným konkurenčným tlakom sú, aby tieto mzdy aj skutočne vyplácali. Mzdy pracovníkov budú vyššie a rovnako aj ich podiel na celkovom produkte. Preto na Slovensku nielenže vyprodukujeme menej ako napr. v kapitálovo dobre vybavenom Švajčiarsku (máme nižší HDP), ale navyše na mzdy pripadá len 38 % tohto nižšieho produktu, kým v Švajčiarsku je to 59 %.
Vplyv medznej produktivity práce na výšku mzdy sa dá najlepšie pochopiť na príklade tých odvetví, v ktorých má akumulácia kapitálu malý alebo žiadny vplyv na fyzickú produktivitu. Takými sú napr. niektoré služby. Súčasná čašníčka roznesie za smenu zrejme rovnaké množstvo pohárov piva, ako jej kolegyňa v stredoveku a jej fyzická produktivita je teda rovnaká. Ako je potom možné, že jej reálna mzda je omnoho vyššia? Zdanlivo to popiera súvis medzi produktivitou práce a výškou mzdy. Treba si ale uvedomiť, že jej mzda nie je určená len medznou produktivitou práce v tejto jednej krčme. Krčmár musí zaplatiť čašníčke takú vysokú mzdu, aby ju odlákal z eventuálnej práce o. i. v tých zamestnaniach, ktorých produktivita s nárastom množstva akumulovaného kapitálu rastie. Ak by sa pokúsil ponúknuť čašníčke stredovekú mzdu, zamestnala by sa radšej napr. v nejakej továrni. Krčmár musí zaplatiť viac a na rozdiel od svojho stredovekého kolegu si to môže dovoliť. Je to tak preto, že má solventnejších zákazníkov, napr. robotníkov z tovární s rastúcou produktivitou. Tí, ak chcú byť obslúžení, musia väčšiu časť zo svojho rastúceho príjmu prenechať (priamo či nepriamo) krčmárovi a čašníčke.
Po sformulovaní tejto všeobecnej teórie ju už môžeme použiť na vysvetlenie konkrétnych príkladov zo života. Predstavme si napr. vstup kapitálovo výborne vybavenej firmy (napr. Volkswagen) do krajiny, ktorej kapitálové rezervy boli zdecimované 40-ročným budovaním socializmu a 20-ročným budovaním silného sociálneho štátu, a v ktorej sociálna politika vlády udržiava stabilnú dvojcifernú nezamestnanosť (napr. Slovensko). Aj keď vďaka svojej vysokej medznej produktivite je VW schopný vyplácať mzdy na nemeckej úrovni, ani ho nenapadne urobiť niečo také. Bežní slovenskí zamestnávatelia so svojou slabou kapitálovou vybavenosťou pre neho nie sú konkurenciou a nezamestnaných je dostatok, preto VW úplne stačí, ak ponúkne mzdy mierne nad slovenským priemerom a hlboko pod nemeckým a nebude mať problém získať najlepších pracovníkov akí na trhu sú. V Nemecku musí kvôli konkurencii iných kapitálovo dobre vybavených firiem ponúknuť omnoho vyššie mzdy. Táto skutočnosť ukazuje, že výška miezd v nejakej firme nezávisí jednoducho od produktivity tejto konkrétnej firmy, ale od akejsi „priemernej“ produktivity v danej krajine, danej celkovým množstvom akumulovaného kapitálu. Keďže v Nemecku je kapitálu podstatne viac, je tam vyššia aj produktivita práce bežného pracovníka a tým aj úroveň miezd. Toto si neuvedomujú ľudia, ktorí spochybňujú vplyv produktivity práce na výšku miezd na základe pomýleného argumentu, že robotníci v slovenskom a nemeckom VW majú prinajmenšom rovnakú produktivitu a napriek tomu tí slovenskí majú výrazne nižšie platy. Nedávno boli v tlači správy, že VW sa chystá vybudovať lakovňu, v ktorej investuje v prepočte na pracovníka takmer 300,000 - 400,000 eur. Porovnanie tejto sumy s biednym kapitálovým vybavením väčšiny zamestnávateľov na strednom alebo východnom Slovensku názorne ukazuje, prečo je taký veľký rozdiel medzi nemeckými a slovenskými platmi.
Skôr než začneme hromžiť na chamtivých nemeckých kapitalistov zneužívajúcich slovenskú chudobu, je dobré si uvedomiť, že VW nemôže celý rozdiel medzi nemeckými a slovenskými mzdami zhrabnúť ako zisk. Konkurencia ho núti premietnuť túto úsporu aspoň čiastočne do nižších cien výrobkov. Bez ohľadu na to v akej miere to urobí, či už preferuje vyšší zisk alebo zníženie cien výrobkov, núti to konkurentov takisto znižovať náklady na pracovnú silu a presúvať kapitál do podobných krajín ako Slovensko. Vďaka tomu reálne mzdy v týchto krajinách rastú, a to buď tým, že sa zvyšujú nominálne mzdy v dôsledku konkurencie produktívnejších zamestnávateľov, alebo vďaka zníženiu cien výrobkov umožnenému nižšími nákladmi na pracovnú silu a celkovo lepšou alokáciou kapitálu. Slovenskí robotníci nielenže „otročia“ v cudzích montážnych dielňach, ale ako spotrebitelia si môžu aj dovoliť kúpiť autá či elektroniku, ktoré sú lacnejšie než by boli keby ich vyrábali len nemeckí robotníci poberajúci trojnásobné mzdy. Podobne nárast ziskov firiem ako VW vedie k vyššej akumulácii kapitálu, ktorý v budúcnosti umožní nárast produktivity a miezd.
Je dobré zdôrazniť, že pod pojmom mzda sa v tomto článku rozumela hrubá mzda (alebo superhrubá mzda, či cena práce na výplatnej páske). „Sociálne výhody“ garantované štátom nemajú žiadny vplyv na samotnú výšku hrubej mzdy. Sú z nej ale financované a úmerne tomu preto znižujú zamestnancovu čistú mzdu. Taktiež neexistujú žiadne „odvody zamestnávateľa“ - aj táto suma spadá do hrubej mzdy a čim je vyššia, tým nižšia bude zamestnancova čistá mzda. Pojem „odvody zamestnávateľa“ je len rafinovaný výmysel, ktorý má v naivnejších zamestnancoch vyvolať dojem, že vďaka štátu dostávajú od zamestnávateľa niečo, čo by inak nedostali. Ukázal som, že nízke mzdy sú dôsledkom nedostatku kapitálu. Je preto zbytočné hromžiť nad údajnou chamtivosťou slovenských zamestnávateľov a tváriť sa, že situácia slovenských pracovníkov sa zlepší ak si buď sami podnikatelia vstúpia do svedomia a zvýšia mzdy alebo ich k tomu donúti sociálne cítiaca vláda. Vylievaním žlče na chamtivých podnikateľov sa síce niektorým ľuďom uľaví, ale problém to nerieši. Ten totiž nie je v psychike zamestnávateľov a v ich lakomosti, ale v objektívnej skutočnosti nedostatku kapitálu, a jeho jediné riešenie je jeho ďalšia akumulácia. Tá je možná buď príchodom zahraničných investorov alebo domácou akumuláciou. Keďže kapitál sa tvorí vďaka dosiahnutému zisku a vďaka úsporám, politika trestajúca zisk a úspory (vyššie dane a odvody, predražovanie nákladov zamestnávateľov, obmedzenie sporivého dôchodkového piliera a ďalšie opatrenia tohto druhu) akumuláciu kapitálu brzdí. Perspektívy slovenských poberateľov miezd do budúcna preto nie sú veľmi ružové.
Cesty k Znižovaniu Rodových Disparít a Podpora Žien na Trhu Práce
A čo sa s tým dá robiť? V zásade sú dva prístupy pričom je jeden menej a druhý viac liberálny. Jednu krivdu na ženách parlament napravil pred troma rokmi, keď v ročníkoch 1957 až 1963 po rokoch zohľadnil pri výpočte dôchodku výchovu detí skorším odchodom do penzie. „To však nerieši rozdiel v samotných dôchodkoch. Rozdiel v penziách vzniká logicky v dôsledku platovej nerovnosti. Faktom je, že štát nemá na to, aby umelo dorovnával dôchodky rôznym skupinám obyvateľov, jeho úlohou by malo byť zabezpečiť, aby ženy zarábali rovnako ako muži. To sa dá do istej miery dosiahnuť striktným vynucovaním legislatívy, ktorá hovorí o nediskriminácii,“ tvrdí Búlik. Podľa analytika Radovana Ďuranu muži výrazne dotujú ženy aj na dôchodku. Po prvé princípom solidarity - muži so mzdami nad 1,25 násobok priemernej mzdy prispievajú ženám na vyššie penzie. Za druhé, ženy síce platia nižšie odvody, ale dôchodok poberajú podstatne dlhšie. V oblasti dôchodkového poistenia tak stojí za úvahu zaviesť rodinno-partnerský dôchodok, ako je to v niektorých krajinách. Žena je tak odmenená za čas strávený s rodinou z dôchodku manžela, ktorý viac pracoval a zarábal.
V súčasnosti sa na úrovni EÚ rokuje o aktualizácii stratégie rodovej rovnosti. Európsky parlament požaduje, aby sa viac dbalo na vzdelávanie a propagáciu technických či vedeckých smerov, ktoré sú typicky populárnejšie medzi mužmi. A rovnako aby sa zlepšili podmienky predškolského vzdelávania a starostlivosti o deti. Jednoducho, aby mali ženy väčšiu šancu na budovanie kariéry. Štát by mal minimalizovať vznikajúci problém. Kľúčom k riešeniu je podpora žien v efektívnom návrate na pracovný trh po dočasnom prerušení kariéry, ktorý súvisí s možnosťou umiestniť dieťa do škôlky a flexibilnejších foriem práce, myslí si Marián Kočiš. Podľa analytika Ďuranu je za kľúčové opatrenie považované skrátenie rodičovskej dovolenky. Ženám nepomôžu zvyšovať ich plat kvóty, ale viac ich kvalifikovanej práce. Rodiny dostávajú vysokú podporu od štátu, ktorá pri dvojdetnej rodine vygeneruje viac ako 90 000 eur za 5 rokov. To motiváciu zostať doma zvyšuje. Tieto stereotypy sa ťažko menia. Politik, ktorý by našiel odvahu skrátiť rodičovskú na dva roky, by asi nebol populárny.
Krokom vpred bol zákon z roku 2018, ktorý dáva zamestnávateľovi povinnosť zverejniť v inzeráte výšku základnej zložky mzdy. Toto nastavenie vytvorilo transparentnú nástupnú platovú politiku a férové podmienky. Transparentné pravidlá pri odmeňovaní zamestnancov vo firme sú dôležité. Povinnosťou je prístup k informáciám o odmeňovaní. Predíde sa tak situáciám, keď je uvedená nižšia mzda ako bola ponúkaná v pracovnom inzeráte. Analýza ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny z 9000 firiem ukázala, že dotazník vyplnilo necelých 1100 firiem. Z neho vyplýva, že len 11% firiem vypláca rovnaké mzdy. Naopak liberálnejší postoj skôr hovorí o menších intervenciách a reguláciách.
Martina Novotná, zakladateľka komunity Akčné ženy, ktorá organizovala konferenciu Equal Pay Day, hovorí, že témy rovnosti otvárame pravidelne. To však nestačí. Chceme pre spravodlivé finančné ohodnotenie mužov a žien urobiť viac. Aj preto sme na Slovensko priniesli konferenciu na tému nerovnosti v odmeňovaní Equal Pay Day. Chceme, aby sa o tejto téme hovorilo nahlas dovtedy, kým sa z 18,8 % nestane 0. Na Slovensku je viac ako 51 % žien, z nich v produktívnom veku (15 až 64 rokov) je takmer 65 %. Viac ako 80 percent rodín na Slovensku má momentálne len jedno alebo dve deti. Kým v 60. rokoch minulého storočia bol priemerný vek rodičiek 23 rokov, v súčasnosti je to približne 27 rokov. Veľké množstvo podporných a informačných opatrení je potrebných pre spravodlivé odmeňovanie medzi mužmi a ženami na trhu práce. Patrí k nim zakotvenie zákazu priamej a nepriamej diskriminácie v odmeňovaní, ako aj zlepšenie prístupu k informáciám. V rámci väčšej rovnoprávnosti v odmeňovaní mužov a žien na trhu práce prináša priaznivé opatrenia transpozícia európskych smerníc. Zástupcovia ministerstva práce a rodiny SR, Branislav Ondruš, upozornil, že je potrebné riešiť problematiku tzv. prácach a starostlivosti o deti. To je dôležité pre väčšie zapojenie žien na trhu práce. Tiež sa zdôrazňuje, že neplatená domáca práca a starostlivosť nie je dostatočne ohodnotená. Na Slovensku je až 68 % domáckej práce vykonávanej ženami.
Vplyv Pohlavia na Fyziológiu: Rozdiely v Metabolizme a Chudnutí
Nie, to nie je nespravodlivosť, muži sú väčší a majú viac svalovej hmoty. Ich telo spotrebuje pri rovnakom režime a pohybe oveľa viac kalórií ako telo ženy. Preto sa nečudujte, keď si váš partner naloží plný tanier, stačí keď ustriehne zloženie a chudne jedna báseň. Mužovi stačí zredukovať tuky a zachovať svalovú hmotu a za krátky čas dosiahne vytúženú hmotnosť. Ženy majú zväčša menej svalov a väčšie percento tukovej hmoty. Preto je aj redukcia pomalšia, kedy je našim cieľom upraviť pomer svalovej hmoty a tuku. Mužom prirodzene chutia jedlá s vysokým podielom proteínov ako je mäso, hydina, ryby, vajíčka,…atď. My ženy sme mlsné a veľký kus mäsa by sme radšej vymenili za proteínovú čokoládu, tyčinku, orechy, prípadne rôzne druhy syrov. Pohlavie nie je jediný faktor, ktorý určuje, koľko kalórií spálime za deň a akým tempom redukujeme. Veľmi dôležitú úlohu zohráva disciplína. Moja rada je, chudnite jedením a zdravou vyváženou stravou. Netrápte sa, neochudobňujte svoje telo o živiny, vitamíny a minerály. Upravte svoju každodennú stravu, dbajte na príjem bielkovín, hýbte sa a hlavne vydržte v tomto trende dlhodobo. Ak potrebujete pomôcť s nastavením jedálnička na mieru, radi vám v centre Medibalance pomôžeme.
tags: #male #placuce #dieta #v #nas