Tehotenstvo je významným obdobím v živote ženy, ktoré však môže priniesť aj otázky a neistoty v oblasti zamestnania. Jednou z najčastejších obáv je vplyv tehotenstva na pracovný pomer, najmä ak má zamestnankyňa zmluvu na dobu určitú alebo je v skúšobnej dobe. Tento článok sa zaoberá právami a povinnosťami zamestnankýň a zamestnávateľov v súvislosti s tehotenstvom počas trvania pracovného pomeru, s dôrazom na platnú legislatívu, najmä Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov). Zákonodarca venuje tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám osobitnú ochranu, ktorá sa prejavuje nielen v pracovných podmienkach a úprave pracovného času, ale aj vo forme zákazu výpovede v ochrannej dobe, ako aj v úprave materskej a rodičovskej dovolenky a starostlivosti o deti.
Osobitná Právna Ochrana Tehotných Žien a Rodičov v Pracovnom Pomere
Zákonník práce priznáva tehotným ženám, matkám na materskej dovolenke, rodičom na rodičovskej dovolenke a osamelým rodičom, ktorí sa starajú o dieťa do 3 rokov veku, osobitnú právnu ochranu. Táto ochrana sa prejavuje nielen vo vzťahu k pracovným podmienkam a úprave pracovného času, ale tiež vo forme zákazu výpovede v ochrannej dobe. Inštitút tzv. ochrannej doby je upravený v § 64 Zákonníka práce a spočíva v tom, že počas jej plynutia platí (okrem určitých výnimiek) zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.
Podľa § 64 ods. 1 písm. c Zákonníka práce pod ochrannú dobu spadá aj doba, keď je zamestnankyňa tehotná, zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Ochranná doba je teda doba, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Vo vzťahu k tehotenstvu je ochranná doba stanovená v § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, ktorá explicitne uvádza: "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3." Toto ustanovenie zdôrazňuje, že zamestnávateľ je obmedzený v možnostiach ukončenia pracovného pomeru s chránenými kategóriami zamestnancov, čím sa zabezpečuje ich stabilita a ochrana v kľúčových životných obdobiach.
Kľúč k Ochrane: Písomné Oznámenie Tehotenstva Zamestnávateľovi
Pre uplatnenie ochrannej doby z dôvodu tehotenstva zamestnankyne je rozhodujúce, či zamestnankyňa informovala o svojom tehotenstve zamestnávateľa. Podľa Zákonníka práce sa za „tehotnú zamestnankyňu“ považuje iba tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie (§ 40 ods. 6 Zákonníka práce). Kým Vám to písomne neoznámi a nepredloží lekárske potvrdenie, tak sa zamestnankyňa z pohľadu pracovného práva nepovažuje za tehotnú.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že o svojej tehotnosti so zamestnávateľom nie je vhodné hovoriť, kým nebudete mať tehotenstvo potvrdené od lekára a kým nebudete môcť o tom predložiť lekárske potvrdenie. Rozhodujúci je teda konkrétny časový moment doručenia informácie. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď po tom, čo ste už boli považovaná aj v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu (hoci aj v ten istý deň, ako by ste zamestnávateľa písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie) a neboli by splnené podmienky pre výnimku zo zákazu výpovede v ochrannej dobe, výpoveď by bola neplatná.
V takomto prípade, ak máte za to, že výpoveď Vám bola daná bez splnenia uvedených zákonných podmienok, môžete sa domáhať na súde žalobou v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer neplatne skončiť. Je súčasne dôležité Vás upozorniť na to, že v prípadnom súdnom konaní by musela byť preukázaná skutočnosť, že výpoveď Vám bola daná až potom, čo ste si splnili zákonné podmienky na to, aby ste boli považovaná v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu. Ak by došlo k doručeniu výpovede v rovnaký deň, ako zamestnankyňa písomne oznámila zamestnávateľovi svoje tehotenstvo a predložila lekárske potvrdenie o tom, dokazovanie rozhodujúcich skutočností by mohlo byť značne náročné. Preto je vždy odporúčané informovať zamestnávateľa s dostatočným predstihom a preukázateľne. Oznámením Vášho tehotenstva s predložením lekárskeho potvrdenia ste sa automaticky dostali do ochrannej doby, v ktorej Vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď.
Opýtajte sa lekára: Najlepší čas na odhalenie tehotenstva
Zákaz Výpovede v Ochrannom Období: Princípy a Výnimky
Princíp zákazu výpovede v ochrannej dobe je jedným z pilierov ochrany tehotných žien v pracovnom pomere. Tehotnej žene nie je zamestnávateľ oprávnený dať výpoveď, pretože je v tzv. ochrannej dobe (§ 64 ods. 1 písm. d) ZP). Je tiež zakázané s tehotnou ženou skončiť pracovný pomer okamžite (§ 68 ZP). Avšak, je dôležité zdôrazniť, že neplatí paušálne, že počas tehotenstva sa nemôže skončiť pracovný pomer vôbec. Existujú špecifické výnimky, ktoré Zákonník práce presne vymedzuje.
Výnimky, v ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby, sú vymedzené v § 64 ods. 3 Zákonníka práce. Ide napríklad o prípady, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Ustanovenia o ochrannej dobe sa nepoužijú a výpoveď zo strany zamestnávateľa bude platná, pokiaľ sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. Taktiež zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
V uvedených prípadoch patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné podľa Zákonníka práce. Ak je daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnankyňa má v prípade výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Vplyv Tehotenstva na Plynutie Výpovednej Doby
Zákonník práce poskytuje zvýšenú ochranu zamestnankyni aj v situáciách, keď jej bola daná výpoveď ešte pred tehotenstvom, ale počas plynutia výpovednej doby nastane tehotenstvo. Ak bola daná zamestnankyni výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (t.j. predtým, ako otehotnela a oznámila svoje tehotenstvo zamestnávateľovi) tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Táto situácia nastane, pokiaľ zamestnanec neoznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
To znamená, že ak počas plynutia výpovednej doby zamestnankyňa písomne oznámi zamestnávateľovi, že je tehotná a predloží o tom lekárske potvrdenie, výpovedná doba prestane plynúť a pracovný pomer sa predĺži. Uplynie až posledným dňom ochrannej doby. Typicky táto ochranná doba trvá do konca materskej a rodičovskej dovolenky, t.j. do konca mesiaca, v ktorom uplynie 6 mesiacov od skončenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, prípadne do konca doby, kedy sa osamelý zamestnanec stará o dieťa mladšie ako tri roky. Ak teda po tehotenstve nasleduje materská a rodičovská dovolenka a ochranná doba trvá z ďalšieho dôvodu, pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa tejto ochrannej doby.
Zamestnankyňa má nárok na zvýšenú ochranu pred výpoveďou v čase, kedy je tehotná, na materskej dovolenke, na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. V tomto čase, ktorý sa nazýva ochrannou dobou, nemožno dať zamestnankyni výpoveď.
Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe a Tehotenstvo
Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce a môže byť dohodnutá maximálne na dobu 3 mesiacov, pri vedúcich zamestnancoch je to až 6 mesiacov. Na to, aby bola skúšobná doba platne dojednaná, musí byť dohodnutá písomne a byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne a rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. V jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát a nemožno ju predlžovať, okrem prípadov prekážok v práci na strane zamestnanca (napríklad práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny), o ktoré sa dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby zo zákona predlžuje.
Podľa § 72 Zákonníka práce, v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným z najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Avšak, existuje jedna zásadná výnimka, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch.
Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce). To znamená, že skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou je možné len za výnimočných okolností, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom, a musí byť aj písomne odôvodnené, inak je skončenie neplatné.
Napriek tomu, že Zákonník práce ustanovuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť písomne, v prípade, že sa nejedná o tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacu ženu, neobsahuje ustanovenie § 72 dodatok „inak je neplatný“. Z toho možno logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe pôjde o platný právny úkon a dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru pre ostatné kategórie zamestnancov.
Opýtajte sa lekára: Najlepší čas na odhalenie tehotenstva
Pracovný Pomer na Dobu Určitú a Tehotenstvo
Osobitosťou pracovného pomeru dojednaného na určitú dobu je aj to, že sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
V praxi to znamená, že ak je dojednaný pracovný pomer na dobu určitú a zamestnankyňa je tehotná, pracovný pomer sa aj v takomto prípade skončí uplynutím dojednanej doby. Zamestnávateľ nie je povinný predĺžiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou z dôvodu jej tehotenstva, pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak. To je kľúčový rozdiel oproti ochrannej dobe, ktorá sa vzťahuje na výpoveď, ale nie na automatické skončenie pracovného pomeru na dobu určitú.
Zákonník práce tiež predpokladá možnosť zmeny pracovného pomeru na dobu určitú na taký, ktorý sa bude považovať za pracovný pomer na čas neurčitý, a to dokonca bez pričinenia zmluvných strán. Ak v pracovnej zmluve neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, mení sa takto uzatvorený pracovný pomer na taký, ktorý je dojednaný na čas neurčitý. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje jeden z najprísnejších spôsobov ukončenia pracovného vzťahu, avšak jeho použitie je vo vzťahu k tehotným zamestnankyniam a rodičom prísne obmedzené Zákonníkom práce.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zákon teda explicitne zakazuje tento typ ukončenia pracovného pomeru pre chránené kategórie osôb.Môže však s nimi (s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP)) skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu. Toto opäť podčiarkuje zvýšenú ochranu, keďže aj v prípadoch závažného porušenia môže dôjsť len k výpovedi, nie k okamžitému skončeniu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom:Naopak, zamestnanec má za určitých podmienok právo okamžite skončiť pracovný pomer. Tieto podmienky sú stanovené tak, aby chránili zdravie a práva zamestnanca:a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer z týchto dôvodov, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. To je dôležitá kompenzácia pre zamestnanca, ktorý je nútený ukončiť pracovný pomer z oprávnených a závažných dôvodov.
Práva a Povinnosti Tehotnej Zamestnankyne vo Vzťahu k Pracovným Podmienkam
Zákonník práce poskytuje tehotným zamestnankyniam rozsiahlu ochranu aj v oblasti úpravy pracovných podmienok, aby sa zabezpečilo ich zdravie a pohoda počas tehotenstva a materstva.
Práca nadčas a pracovná pohotovosť:Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom. Zamestnávateľ jej ju nemôže nariadiť. Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť. To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov (§ 164 ods. 1 Zákonníka práce).
Zákaz prác škodlivých pre tehotné ženy:Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Existuje nariadenie vlády 274/2004 Z.z., ktoré také práce vymenúva, a zamestnávateľ musí posúdiť a vyhodnotiť rizikové faktory (ako sú otrasy, nadmerný hluk) pre každé svoje pracovisko.
Povinnosť zamestnávateľa preradiť na inú prácu:Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy (§ 55 ods. 2 písm. b) ZP a § 162 ods. 1 a 2 ZP). Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada (§ 55 ods. 2 písm. d) ZP). Ak takáto zamestnankyňa požiada o lekárske posúdenie spôsobilosti vykonávať nočnú prácu, je zamestnávateľ povinný to zabezpečiť (§ 98 ods. 3 ZP).
Vyrovnávací príspevok v tehotenstve a materstve:Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (zákon č. 571/2009 Z. z., resp. zákon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku) (§ 162 ods. 3 ZP). Ide o dávku z nemocenského poistenia, ktorú vypláca Sociálna poisťovňa. Dokonca v prípade, že nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej po dobu tehotenstva pracovné voľno s náhradou mzdy (§ 162 ods. 4 ZP), teda zamestnankyňa ostane doma a zamestnávateľ jej bude vyplácať priemernú mzdu.
Pracovné voľno na preventívne lekárske prehliadky:Ak vyšetrenie alebo ošetrenie súvisiace s tehotenstvom nie je možné vykonať mimo pracovného času, zamestnávateľ je povinný tehotnej zamestnankyni poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky. Tieto sa považujú za dôležitú osobnú prekážku v práci s náhradou mzdy (§ 141 ods. 2 písm. a) bod 3 ZP). Ich rozsah sa pritom nezapočítava do limitu pre platené voľno na lekárske ošetrenia zamestnanca, ktorým je 7 dní v kalendárnom roku (§ 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP). Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu predpôrodných kurzov.
Možnosť odmietnuť výkon práce a náhrada mzdy:Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu, hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Do úvahy tiež pripadá okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak v súlade s § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ju nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre ňu vhodnú prácu.
Pracovný čas a úväzok:Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti (§ 164 ods. 2 Zákonníka práce). Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času - typicky krátke a dlhé týždne v službách či obchode - je možné iba po dohode s tehotnou zamestnankyňou (§ 87 ZP). Ak tehotná žena požiada o skrátený týždenný pracovný čas, potom je zamestnávateľ povinný jej vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (§ 164 ods. 2 ZP).
Výpoveď zo Strany Zamestnanca v Ochrannom Období
Hoci zamestnanec v ochrannej dobe nemôže dostať výpoveď zo strany zamestnávateľa, neplatí to naopak. Tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej/rodičovskej dovolenke, môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu.
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Inak je výpovedná doba jednomesačná. Koncom novembra pracovný pomer zanikne bez ohľadu na to, či je zamestnankyňa tehotná alebo nie, ak výpoveď podala ona sama. Iná by bola situácia, ak by výpoveď dostala, a nie dala. Tehotenstvo zamestnankyne, ktorá podáva výpoveď, teda neovplyvní plynutie výpovednej doby.
Opýtajte sa lekára: Najlepší čas na odhalenie tehotenstva
Často Kladené Otázky a Praktické Scenáre
V súvislosti s tehotenstvom a pracovným pomerom sa často vynárajú rôzne otázky a praktické scenáre. Nižšie sú zodpovedané niektoré z nich, vychádzajúc zo Zákonníka práce a ustálenej praxe.
Scenár 1: Oznámená výpoveď pred tehotenstvom a následné tehotenstvo.
- Otázka: Priateľke zamestnávateľ oznámil, že bude prepúšťať. Budúci mesiac by jej mala prísť výpoveď so začiatkom výpovednej doby 1. septembra s trvaním dvoch mesiacov, t. j. do 1. novembra. Pracovala vo firme nepretržite od 1. októbra 2022. Ak by otehotnela, môže ju firma prepustiť?
- Odpoveď: V situácii, ktorú popisujete, je podstatné, že tehotná žena má špeciálnu ochranu podľa Zákonníka práce. Ak by zamestnankyňa otehotnela a písomne informovala zamestnávateľa o svojom stave s predložením lekárskeho potvrdenia počas plynutia výpovednej doby (napr. medzi 1. septembrom a 1. novembrom), výpovedná doba prestane plynúť a uplynie až posledným dňom ochrannej doby. To znamená, že jej pracovný pomer by sa skončil až uplynutím posledného dňa ochrannej doby (ktorá zahŕňa materskú a rodičovskú dovolenku), okrem prípadov, keď zamestnankyňa sama nebude trvať na predĺžení trvania pracovného pomeru. Ak by ste im už písomne oznámili, že ste tehotná, vzťahuje sa na Vás určitá ochrana Zákonníka práce pri výpovedi.
Scenár 2: Nárok na tehotenské a materské po skončení pracovného pomeru.
- Otázka: Mala by nárok na tehotenské, ak by po skončení pracovného pomeru išla na Úrad práce na podporu v nezamestnanosti na 6 mesiacov? Ak áno, z akého obdobia by sa jej počítalo tehotenské? V akej výške by mala nárok na materskú?
- Odpoveď: Nárok na tehotenské má tehotná poistenkyňa, ak je v 13. týždni tehotenstva a má splnenú podmienku 270 dní nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch pred nástupom na tehotenské. Toto obdobie sa posudzuje ku dňu, od ktorého sa žiada o tehotenské. Ak by pracovný pomer skončil a zamestnankyňa by bola následne na úrade práce, mohla by mať nárok na tehotenské, ak by bola stále v ochrannej lehote (napr. po skončení pracovného pomeru), počas ktorej trvá nemocenské poistenie, alebo ak by spĺňala podmienku poistenia z predchádzajúceho zamestnania. Tehotenské sa počíta z denného vymeriavacieho základu v rozhodujúcom období, čo je zvyčajne kalendárny rok predchádzajúci roku, v ktorom vznikol nárok na dávku. Do tohto obdobia by sa teda počítalo aj odrobené obdobie.
- Materské: Na materské má nárok poistenkyňa, ak má splnených 270 dní nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch pred dňom pôrodu. Výška materského sa taktiež počíta z denného vymeriavacieho základu. Ak má zamestnankyňa po skončení pracovného pomeru dostatočné obdobie nemocenského poistenia (napr. 270 dní za posledné dva roky), nárok na materské jej vzniká aj po skončení pracovného pomeru, ak je v ochrannej lehote pre nárok na materské (zvyčajne 8 mesiacov po skončení nemocenského poistenia). Do výpočtu materského by sa samozrejme zahrnulo odrobené obdobie, ktoré sa berie ako rozhodujúce obdobie na určenie denného vymeriavacieho základu.
Scenár 3: Pracovný pomer na dobu určitú a oznámenie tehotenstva.
- Otázka: Mám uzavretý pracovný pomer na dobu určitú a zamestnávateľovi som predložila doklad o tehotenstve. Môže ma prepustiť?
- Odpoveď: Po tom, čo zamestnankyňa písomne oznámila zamestnávateľovi, že je tehotná a predložila o tom lekárske potvrdenie, stáva sa v podstate chráneným zamestnancom. Avšak, ak máte uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, potom v zmysle ust. § 71 Zákonníka práce pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru, bez ohľadu na tehotenstvo. Ochranná doba, o ktorej píšeme, sa vzťahuje len na výpoveď. Výpoveď jej teda počas tehotenstva byť daná nemôže, samozrejme, ak nejde o prípad, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. Pracovný pomer na dobu určitú však končí uplynutím tejto doby, a zamestnávateľ nie je povinný ho predlžovať z dôvodu tehotenstva.
Scenár 4: Oznámenie tehotenstva po doručení výpovede.
- Otázka: Zamestnávateľ mi dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti dňa 11. 8. Tehotná som dňa 10. 8. Bola moja výpoveď platná?
- Odpoveď: Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede zamestnávateľovi existovali právne skutočnosti, s ktorým Zákonník práce spája zákaz výpovede v ochrannej dobe. Tehotná zamestnankyňa je chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa až vtedy, ak oficiálne oznámi svojmu zamestnávateľovi, že je tehotná a predloží o tom potvrdenie od lekára. Keďže ste svoj stav (to, že ste tehotná) oznámili až 10. 10. 2023, teda až po doručení výpovede (11. 8.), tak sa na Vás ochranná lehota v čase doručenia výpovede nevzťahovala. Zamestnávateľ Vám dal výpoveď v čase, keď Vás nepovažoval za tehotnú (z pohľadu pracovného práva), a preto je výpoveď platná. Z toho vyplývajú aj odpovede na otázky, že nie je potrebné obnoviť pracovnú pozíciu.
Scenár 5: Nátlak na PN zo strany zamestnávateľa.
- Otázka: Môže ma zamestnávateľ nútiť ísť na PN, ak pre mňa nemá prácu kvôli tehotenstvu?
- Odpoveď: Zamestnávateľ Vás nemôže nútiť ísť na PN, nakoľko o PN nerozhoduje zamestnávateľ. Na PN by Vás musel vypísať doktor, ktorý to len tak bezdôvodne nespraví. Ak pre Vás zamestnávateľ nemá prácu, hoci ste mu už písomne oznámili, že ste tehotná, vzťahuje sa na Vás ochrana Zákonníka práce. Ak nemá pre Vás prácu, je to problém zamestnávateľa, ktorý Vám nevie prideľovať prácu. V takom prípade máte nárok na náhradu mzdy (prekážky na strane zamestnávateľa). Typický príklad je, keď ráno prídete do práce a šéf Vás pošle domov s tým, že nemá pre Vás žiadnu prácu.
Scenár 6: Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou.
- Poznámka: Na jednom mieste uvádzate, že ste podpísali dohodu a následne uvádzate, že ste vo výpovednej dobe a že či platí výpoveď.
- Vysvetlenie: Je dôležité rozlišovať medzi skončením pracovného pomeru dohodou a skončením pracovného pomeru výpoveďou. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa obe strany (zamestnanec aj zamestnávateľ) musia písomne dohodnúť na dátume ukončenia a prípadných podmienkach. Pri výpovedi je to jednostranný akt, kedy jedna strana (zamestnávateľ alebo zamestnanec) oznamuje druhej strane zámer ukončiť pracovný pomer s plynutím výpovednej doby. Ak ste podpísali dohodu, neplatí výpovedná doba, ale pracovný pomer sa skončí dňom uvedeným v dohode. Ak ste dostali výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá sa môže predĺžiť vplyvom ochrannej doby z dôvodu tehotenstva.
tags: #tehotenstvo #pocas #vypovednej #doby