Legislatíva Slovenskej republiky, konkrétne Zákonník práce, prešla v uplynulých rokoch významnými úpravami s cieľom zlepšiť postavenie zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa. Tieto zmeny reagujú na potrebu harmonizácie pracovného a rodinného života a prinášajú zamestnancom nové práva a zvýšenú ochranu. Vznik a posilnenie týchto práv je dôležitým sociálnym štandardom, ktorý podporuje rodičovstvo a všestranný rozvoj detí. Ústava Slovenskej republiky v čl. 36 garantuje, že zákon zabezpečí zamestnancom právo na najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie. V kontexte tejto ústavnej garancie boli prijaté novely, ktoré presahujú základné ustanovenia a detailnejšie špecifikujú nároky zamestnancov s rodičovskými povinnosťami.
Legálna definícia pojmu "Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa"
Kľúčovým krokom v posilnení práv zamestnancov s rodičovskými povinnosťami bolo zavedenie legálnej definície zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa do Zákonníka práce. Táto definícia, ktorá dovtedy v Zákonníku práce absentovala, bola zavedená novelou Zákonníka práce s účinnosťou od 1. marca 2021. Podľa tejto definície sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa na účely Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov. Rovnako sa sem zaraďuje aj zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Uvedené vyplýva z § 40 ods. 1 Zákonníka práce.
Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Cieľom legislatívnej zmeny bolo dopriať viac voľného času a priestoru na regeneráciu tým zamestnancom, ktorí z dôvodu starostlivosti o dieťa nemajú priestor na odpočinok po odpracovanej pracovnej zmene, a nie zamestnancom, ktorí majú len status rodiča bez reálnej starostlivosti. Za dieťa sa pritom považuje primárne dieťa rodiča alebo náhradného rodiča, t. j. medzi zamestnancom a dieťaťom by mal existovať právny (rodinný) vzťah. Zároveň ide o dieťa aj z hľadiska veku - do 18 rokov, alebo do nižšieho veku, ak osoba nadobudne plnoletosť uzatvorením manželstva.
Je dôležité zdôrazniť, že nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa osobne trvale starajú o dieťa, teda, okrem iného, zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Trvalá starostlivosť o dieťa zahŕňa predovšetkým výchovu dieťaťa, starostlivosť o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj. Rodičia získajú voľný čas, ktorý môžu stráviť s deťmi a napĺňať tak svoje rodičovské povinnosti pri zabezpečovaní výchovy detí, či venovania sa spoločným rodinným záujmom.
Legislatívny vývoj a účinnosť zmien
Právna úprava týkajúca sa práv zamestnancov starajúcich sa o dieťa prešla viacerými fázami. Dňa 4. februára 2021 bola schválená novela č. 76/2021 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Zákon nadobúda účinnosť od 1. marca 2021 a vybrané ustanovenia od 1. januára 2022.
Predchádzajúca novela č. 380/2019 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce s účinnosťou od 1. januára 2020 už zaviedla najmenej 5 týždňov dovolenky aj pre zamestnancov, ktorí nedovŕšili 33 rokov veku a trvale sa starajú o dieťa. V tom čase však absencia definície pojmu „trvalá starostlivosť o dieťa“ priniesla viaceré otázniky a aplikačné problémy. Na tieto problémy reagovalo interpretačné stanovisko Národného inšpektorátu práce (NIP), na ktorého príprave sa podieľala aj advokátska kancelária.
Súčasná právna úprava, účinná od 1. januára 2020, ustanovila, že výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov má aj zamestnanec, ktorý sa trvalo stará o dieťa. Parlament schválil novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, ktorou sa v ustanoveniach § 103 ods. 2 a 3 upravujú podrobnosti týkajúce sa dovolenky pre zamestnancov do dovŕšenia 33 rokov, ktorí sa trvalo starajú o dieťa, a pre zamestnancov pôsobiacich v rezorte školstva s účinnosťou od 1. januára 2020. Tieto zmeny predstavujú významný krok k harmonizácii pracovných podmienok s rodinnými potrebami, čím sa zabezpečuje spravodlivejšie zaobchádzanie so zamestnancami.
"Kompatibilita práv detí a rodičov" (1.časť) - Prednáška PhDr.Tinku
Zvýšenie výmery dovolenky pre rodičov
Jedným z najvýznamnejších benefitov plynúcich z postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa je nárok na predĺženú výmeru dovolenky. Zákonník práce v § 103 ods. 1 pôvodne určoval základnú výmeru dovolenky zamestnanca najmenej štyri týždne (t. j. 20 pracovných dní). U zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕšil najmenej 33 rokov, bola v § 103 ods. 2 určená základná výmera dovolenky najmenej päť týždňov (t. j. 25 pracovných dní).
Novela Zákonníka práce priniesla zmenu, podľa ktorej nárok na najmenej 5 týždňov dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa, a to bez ohľadu na vek. Od 1. januára 2020 sa zamestnaným rodičom, ktorí nedovŕšili vek 33 rokov, ale sa trvale starajú o dieťa, zvýšila základná výmera dovolenky o jeden týždeň. V zmysle uvedeného nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa osobne trvale starajú o dieťa, teda, okrem iného, zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa.
Zvýšenie výmery dovolenky predpokladá pozitívny vplyv na manželstvo, rodičovstvo, zakladanie rodiny, výchovu detí, na cestovný ruch, produktivitu a efektivitu práce zamestnancov. Rodičia získajú voľný čas, ktorý môžu stráviť s deťmi a napĺňať tak svoje rodičovské povinnosti pri zabezpečovaní výchovy detí, či venovania sa spoločným rodinným záujmom. V praxi to znamená, že zamestnanec, ktorý je mladší ako 33 rokov, a stará sa o dieťa, má nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej piatich týždňov. Tento nárok sa uplatňuje na oboch rodičov, ak obaja preukázateľne zabezpečujú trvalú starostlivosť o dieťa.
Preukazovanie trvalej starostlivosti o dieťa a dôkazné bremeno
V súvislosti s nárokom na zvýšenú výmeru dovolenky, ako aj ďalšie práva, je kľúčové preukázanie statusu "zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa." Dôkazné bremeno ohľadom starostlivosti o dieťa je na zamestnancovi, a teda on musí zamestnávateľovi preukázať, že sa stará o dieťa. Písomné oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa nemá zákonom predpísanú formu. Zamestnávateľ však môže určiť, aké doklady bude od zamestnanca požadovať a aké doklady uzná ako dostatočný dôkaz trvalej starostlivosti o dieťa. Toto môže upraviť vo vnútornom predpise alebo v pracovnom poriadku.
Príkladmi takýchto dokladov môžu byť rodný list dieťaťa, rozhodnutie súdu o rozvode, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela - vrátane popisu aktivít, doklad o pobyte, o úhrade výdavkov na spoločnú domácnosť, alebo iné relevantné dokumenty týkajúce sa dieťaťa. V komplikovanejších prípadoch pôjde často o kumuláciu dokladov. Dôležité zo strany zamestnávateľa je, aby upovedomil zamestnancov, že mu skutočnosť - trvalú starostlivosť o dieťa musia oznamovať.
Kým absencia definície pojmu trvalá starostlivosť v minulosti prinášala interpretačné problémy, dnes je situácia jasnejšia. Podľa stanoviska Národného inšpektorátu práce, pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“ je statusovou otázkou, a preto nároky s tým súvisiace vznikajú až v momente, kedy zamestnanec preukáže zamestnávateľovi, že dieťa má v trvalej starostlivosti. Ak sa zamestnanec začne trvalo starať o dieťa, musí túto skutočnosť zamestnávateľovi čo najskôr oznámiť a doložiť potrebnými dokladmi.
Špecifické prípady uplatňovania nároku na dovolenku
Rozsah trvalej starostlivosti o dieťa sa líši v závislosti od rodinnej situácie, a rovnako sa líši aj posudzovanie nároku na zvýšenú dovolenku.
- Obaja rodičia v spoločnej domácnosti: V prípade, že obaja rodičia žijú v jednej domácnosti a rovnomerne sa starajú o dieťa, majú obaja nárok na vyššiu výmeru dovolenky, t.j. najmenej 5 týždňov. Zamestnávateľovi postačí oznámenie o tejto skutočnosti, pričom rodný list dieťaťa je dostatočným dokladom preukazujúcim rodičovský vzťah.
- Striedavá starostlivosť: V prípade striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, a teda obaja rodičia majú aj nárok na zvýšenú výmeru dovolenky. Na účely Zákonníka práce sa aj striedavá starostlivosť považuje za trvalú starostlivosť o dieťa.
- Rodičia nežijúci v spoločnej domácnosti: Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa. Rodič, ktorý nežije v spoločnej domácnosti s dieťaťom, by mal preukázať, že jeho starostlivosť o dieťa je relevantná a nejde len o prípady občasného stretnutia.
- Právo na styk s dieťaťom alebo platenie výživného: Ak má zamestnanec na základe rozhodnutia súdu iba právo na styk s dieťaťom (t. j. dieťa je zverené do osobnej starostlivosti druhého rodiča), nejde o trvalú starostlivosť o dieťa, a teda takýto zamestnanec nemá nárok na 5 týždňov dovolenky. Platenie výživného rovnako nepredstavuje trvalú starostlivosť o dieťa. Taktiež ju ani nepredstavuje stretávanie sa s dieťaťom, pretože to nepredstavuje trvalú starostlivosť v zmysle Zákonníka práce. Trvalú starostlivosť nemusia predstavovať prípady, kedy je súdnym rozhodnutím upravený „iba” styk s dieťaťom (prípadne len platenie výživného) vo vzťahu k jednému z rodičov. V takomto prípade patrí vyššia miera dovolenky matke, ale otcovi nie.
- Starostlivosť inými osobami (napr. partner matky): Nárok na vyššiu výmeru dovolenky by mali mať aj zamestnanci, ktorí nie sú biologickými rodičmi dieťaťa, avšak starostlivosť o dieťa vykonávajú na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu (napr. pestúnska starostlivosť). V prípade, ak sa matka stará o dieťa spolu s jej druhom, ktorý nie je otcom dieťaťa, patrí vyššia miera dovolenky matke. Uznanie trvalej starostlivosti o dieťa pre druha matky je už komplikovanejšie. Priateľ matky by sa musel o dieťa trvalo starať a musel by zamestnávateľovi pravdepodobne doložiť podrobné doklady preukazujúce jeho starostlivosť o dieťa podobnú úrovni otca.
Tieto prípady jasne ukazujú, že posúdenie nároku je vždy individuálne a závisí od preukázanej miery osobnej a trvalej starostlivosti o dieťa.
Vznik a zánik nároku na zvýšenú výmeru dovolenky v priebehu kalendárneho roka
Postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa môže vzniknúť alebo zaniknúť kedykoľvek v priebehu kalendárneho roka, čo má vplyv na pomernú časť nároku na dodatočný týždeň dovolenky.
Ak zamestnanec do 33 rokov nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa vzniká zamestnancovi nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky. Rovnaký postup sa uplatní aj v prípade zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa.
Rovnakým spôsobom bude pravidlá vzniku a zániku nároku na dodatočný jeden týždeň dovolenky pre zamestnanca do 33 rokov veku trvale sa starajúceho o dieťa s účinnosťou od 1. januára 2022 upravovať aj Zákonník práce. V zmysle novely, ktorá vstúpi do účinnosti od 1. januára 2022, bude zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, patriť zvýšenie dovolenky za kalendárny rok na najmenej päť týždňov nad rámec základnej výmery dovolenky (t. j. 25 pracovných dní).
Príklad: Zamestnanec Andrej má vo firme dva roky a prináleží mu dovolenka za kalendárny rok 4 týždne (20 dní). Dňa 8. júla sa mu narodilo dieťa a doložil to oznámením zamestnávateľovi a rodným listom dieťaťa. Nárok na dodatočný týždeň dovolenky Andrejovi vznikol 8. júla. Od tohto dátumu do konca roka uplynie ďalších 5 mesiacov (júl, august, september, október, november, december). Pomerná časť z dodatočného jedného týždňa dovolenky sa vypočíta ako (5 dní / 12 mesiacov) * 5 mesiacov, čo je zaokrúhlene na 2,5 dňa dovolenky. Andrej má tak nárok na 20 dní základnej dovolenky za kalendárny rok + 2,5 pomernej časti dovolenky.
Ďalší príklad: Zamestnanec má vo firme desať rokov a prináleží mu dovolenka za kalendárny rok 4 týždne (20 dní). Dňa 22. novembra sa mu narodilo dieťa. Zamestnanec oznámil túto skutočnosť zamestnávateľovi a doložil ju potrebnými dokladmi. Vzhľadom na to, že ide o koniec roka a zvyšok je len niečo vyše mesiaca, môže zamestnávateľ uznať dodatočný nárok 1 týždeň dovolenky bez toho, aby počítal jeho pomernú časť, hoci to nie je jeho povinnosťou.Absencia definície pojmu trvalá starostlivosť mala v minulosti negatívny vplyv aj na nešťastné prípady, ktoré môžu byť súčasťou reálneho života, a to prípady, kedy sa dieťa dožije len pár dní alebo mesiacov po pôrode. Posúdenie vzniku nároku by malo zohľadňovať všetky špecifiká konkrétneho prípadu.
Ďalšie pracovnoprávne práva a ochrany pre rodičov s deťmi
Okrem rozšíreného nároku na dovolenku existuje pre zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa, aj celý rad ďalších pracovnoprávnych práv a ochranných ustanovení. Tieto práva sú zakotvené predovšetkým v § 164 Zákonníka práce a ich cieľom je zosúladiť pracovné povinnosti s rodinnými potrebami.
Úprava pracovného času a ochrana pred nadčasmi
Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Je dôležité zdôrazniť, že zamestnávateľovi vážne prevádzkové dôvody musia brániť, aby takejto žiadosti nemohol vyhovieť, nie že to zamestnávateľ nechce, alebo by to pre neho bolo menej výhodné.
Príklad: Ak zamestnankyňa, matka 11-ročných dvojičiek, pracuje na tri zmeny a potrebuje pracovať na jednu zmenu kvôli deťom, je potrebné písomne požiadať zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, pokiaľ tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Závisí to hlavne od možností zamestnávateľa, čím je myslené najmä jeho prevádzkové možnosti, ale aj možnosť zmeny u iných zamestnancov, nakoľko, ak dá len jednu zmenu, tak bude musieť pridať ostatným zamestnancom, ktorí tiež budú musieť s tým súhlasiť.
Ďalej, podľa § 164 ods. 3 Zákonníka práce, tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Rovnako zamestnávateľ nemôže týmto osobám jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.
Právo na voľno z dôvodu starostlivosti o dieťa a telepráca
Pokiaľ ide o absenciu z dôvodu starostlivosti o dieťa, Zákonník práce v § 141 ods. 1 ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno z dôvodov, ako je vyšetrenie či ošetrenie dieťaťa v zdravotníckom zariadení, ak to nie je možné vykonať mimo pracovného času, na nevyhnutne potrebný čas.
Okrem toho, podľa § 164 ods. 3 Zákonníka práce, ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca. Aj poslednú pol hodinu pracovného času sa môže vyskytnúť situácia, kedy zamestnávateľa bude zamestnanec potrebovať v plnom nasadení.
Návrat do práce po rodičovskej dovolenke
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Tento paragraf chráni rodičov pred diskrimináciou po návrate z rodičovskej dovolenky.
"Kompatibilita práv detí a rodičov" (1.časť) - Prednáška PhDr.Tinku
Osamelí zamestnanci a ich špecifické práva
Zákonník práce venuje osobitnú pozornosť osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa, poskytujúc im ďalšie špecifické ochranné mechanizmy. Pojem "samoživiteľka" Zákonník práce nepozná, a preto je potrebné sa riadiť podľa pojmu osamelej zamestnankyne. Podľa § 40 ods. 1 Zákonníka práce je osamelý zamestnanec zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovelý alebo rozvedený, alebo osamelý z iných vážnych dôvodov, ak nežije v domácnosti s inou fyzickou osobou, okrem dieťaťa. Je teda nutné, aby bol zamestnávateľ informovaný o tom, že ste osamelou matkou starajúcou sa o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Ochrana pred výpoveďou
Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Rovnako je chránený pred zákazom okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku, alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Príklad: Zamestnávateľ Vám do troch rokov dieťaťa nemôže dať výpoveď, pokiaľ ste osamelá zamestnankyňa podľa ustanovení Zákonníka práce. Rovnako ani okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
Ďalšie špecifické práva osamelých zamestnancov
Osamelí zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, majú právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný vyhovieť takejto žiadosti, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Rovnako ich zamestnávateľ nemôže zamestnávať prácou nadčas bez ich súhlasu a nemôže im ani jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.
Ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo jednak požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času (napr. ak dieťa musíte odviezť do školy na 8:00 hod., bude prichádzať do úvahy žiadosť o úpravu pracovného času tak, aby ste začínali pracovať v danej zmene napr. 8:30 hod. a pod.) a ten je povinný Vám vyhovieť, ak tomu nebránia zamestnávateľovi vážne prevádzkové dôvody. Je dôležité, aby zamestnávateľ bol informovaný o tom, že ste osamelou matkou starajúcou sa o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Aplikačné problémy a ich riešenie
Napriek legislatívnym zmenám sa v praxi stretávame s rôznymi aplikačnými problémami a otvorenými otázkami, najmä pokiaľ ide o výklad pojmu "trvalá starostlivosť o dieťa". Po zohľadnení stanoviska Národného inšpektorátu práce (NIP) je možné priniesť bližší prehľad k danej problematike.
Jednou z pretrvávajúcich otázok je napríklad situácia, keď sú rodičia rozvedení a dieťa je v súdom nariadenej striedavej starostlivosti. Na účely Zákonníka práce sa aj striedavá starostlivosť považuje za trvalú starostlivosť o dieťa, a tak tiež obom rodičom vzniká nárok na 5 týždňov dovolenky. V praxi sa však môže stať, že síce by dieťa malo byť v striedavej starostlivosti, ale nepomerne viac času trávi u jedného z rodičov, napr. u otca, pričom doba starostlivosti matky by bola taká nízka, že by ju nebolo nemožné považovať za trvalú starostlivosť o dieťa. V takýchto prípadoch je rozhodujúce posúdenie skutočnej miery starostlivosti, a nie iba formálny status.
Stále otvorenou a úplne nevyjasnenou zostáva otázka, čo v prípade, ak sa dieťa narodí 31. decembra. Podľa stanoviska NIP, pojem „trvalá starostlivosť o dieťa” je statusovou otázkou, a preto nároky s tým súvisiace vznikajú až v momente, kedy zamestnanec preukáže zamestnávateľovi, že dieťa má v trvalej starostlivosti. To znamená, že zamestnanec by mal za rok nárok na 4 týždne dovolenky a zvyšný 1 týždeň mu vzniká od 31. decembra. Predpokladá sa, že tento 1 týždeň sa prenesie do nasledujúceho roka.
Absencia definície pojmu trvalá starostlivosť mala v minulosti negatívny vplyv aj na nešťastné prípady, ktoré môžu byť súčasťou reálneho života, a to prípady, kedy sa dieťa dožije len pár dní alebo mesiacov po pôrode. Tak ako sme uviedli, posúdenie vzniku nároku by malo zohľadňovať všetky špecifiká konkrétneho prípadu.
Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise ustanoviť, aké doklady bude od zamestnancov požadovať, a tým predchádzať nedorozumeniam. Dôležité zo strany zamestnávateľa je, aby upovedomil zamestnancov, že mu skutočnosť - trvalú starostlivosť o dieťa - musia oznamovať. To pomáha zabezpečiť transparentnosť a správne uplatňovanie práv.
"Kompatibilita práv detí a rodičov" (1.časť) - Prednáška PhDr.Tinku
Praktické rady a odporúčania pre zamestnancov a zamestnávateľov
Pre efektívne uplatňovanie práv a povinností v súvislosti s trvalou starostlivosťou o dieťa je kľúčová vzájomná komunikácia a informovanosť medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Pre zamestnancov:
- Písomné oznámenie: Vždy písomne oznámte zamestnávateľovi, že sa trvale staráte o dieťa, a to hneď, ako táto skutočnosť nastane. Týmto dňom vám vzniká nárok na príslušné práva.
- Preukázanie starostlivosti: Buďte pripravení preukázať trvalú starostlivosť o dieťa relevantnými dokladmi. Patria sem rodný list, súdne rozhodnutia, čestné vyhlásenie o aktivitách súvisiacich so starostlivosťou, doklady o spoločnom bývaní a podobne.
- Žiadosti o úpravu pracovného času: V prípade potreby úpravy pracovného času (kratší pracovný čas, zmena zmennosti) podajte písomnú žiadosť s jasným odôvodnením. Zamestnávateľ je povinný jej vyhovieť, pokiaľ mu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odporúča sa však túto otázku so zamestnávateľom riešiť až napríklad mesiac po Vašom návrate do práce.
- Informovanosť o právach: Buďte si vedomí svojich práv vyplývajúcich zo Zákonníka práce, najmä ak ste tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.
- Práca z domu: Ak sa staráte o dieťa mladšie ako osem rokov a uvažujete o práci z domu, podajte písomnú žiadosť zamestnávateľovi. Ak nevyhovie, musí vám poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď.
- Konto pracovného času: Ak máte zavedené konto pracovného času, uistite sa, že rozumiete jeho podmienkam a ako ovplyvňuje vaše nadčasy a vyrovnávacie obdobie. Zákonník práce vyžaduje aj dohodu so zamestnancom o takomto konte pracovného času a nepozná oslobodenie od takéhoto spôsobu.
Pre zamestnávateľov:
- Interné predpisy: Upravte spôsob oznamovania vzniku, resp. zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa vrátane požadovaných dokladov v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.
- Informovanosť zamestnancov: Aktívne informujte zamestnancov o ich právach a povinnostiach súvisiacich s trvalou starostlivosťou o dieťa.
- Vyhovieť žiadostiam: V prípade žiadostí o úpravu pracovného času alebo iných flexibilných opatrení je zamestnávateľ povinný vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody. Tieto dôvody musia byť objektívne a preukázateľné.
- Ochrana zraniteľných skupín: Rešpektujte osobitnú ochranu tehotných žien, rodičov malých detí a osamelých rodičov, najmä pokiaľ ide o prácu nadčas a ochranu pred výpoveďou.
- Individualizovaný prístup: Pri posudzovaní nároku na zvýšenú dovolenku a ďalších práv pristupujte ku každému prípadu individuálne, s ohľadom na špecifiká rodinnej situácie zamestnanca.
- Spolupráca s NIP: V prípade nejasností sa riaďte interpretačnými stanoviskami Národného inšpektorátu práce, ktoré pomáhajú riešiť aplikačné problémy.
Dodržiavanie týchto zásad prispieva k vytvoreniu spravodlivého a podporného pracovného prostredia pre všetkých zamestnancov, najmä pre tých, ktorí sa venujú starostlivosti o dieťa.
tags: #trvalo #sa #staraju #o #dieta