Mzdové účtovníctvo predstavuje komplexnú oblasť, ktorá zahŕňa široké spektrum činností zamestnávateľa v súvislosti so zamestnávaním zamestnancov. Tento článok sa zameriava na vyplácanie mzdy chránenej osobe, konkrétne tehotnej žene, s dôrazom na podmienky a aspekty, ktoré je potrebné zohľadniť. Zároveň sa venuje širšiemu kontextu mzdových a daňových povinností a práv v pracovnoprávnych vzťahoch, poskytujúc ucelený pohľad na dôležité legislatívne požiadavky a praktické aplikácie v praxi.
Tehotná zamestnankyňa ako chránená osoba: Zvýšená ochrana a pracovné podmienky
Tehotné zamestnankyne požívajú v pracovnoprávnych vzťahoch zvýšenú ochranu. Zamestnávateľ je povinný vytvárať vhodné pracovné podmienky, ktoré neohrozujú ich zdravie a bezpečnosť. Táto ochrana je kľúčová pre zabezpečenie zdravého priebehu tehotenstva a zároveň pre udržanie zamestnankyne v pracovnom procese bez zbytočného rizika.
Zákonník práce ustanovuje obmedzenia pre prácu tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacich žien. Tieto ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky vydáva zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám. Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, a zoznamy prác a pracovísk spojených s osobitným rizikom pre tehotné ženy ustanovujú prílohy č. 1 a č. 2 nariadenia vlády č. 272/2004 Z. z. V zmysle vyššie uvedeného nariadenia zamestnávateľ je tiež povinný posudzovať charakter, stupeň a trvanie vystavenia pôsobenia škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, ako aj posúdiť charakter, stupeň a trvanie takého vystavenia. Vo vzťahu k vymedzenému osobnému rozsahu žien v práci nemožno tehotné ženy nútiť k výkonu prác, pri ktorých sa zistilo ohrozenie bezpečnosti a zdravia, ako aj možné účinky na tehotenstvo.
Ak tehotná zamestnankyňa vykonáva prácu, ktorá je jej zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, zamestnávateľ je povinný ju dočasne preradiť na inú, pre ňu vhodnú prácu. Zákonník práce upravuje aj predpísaný postup zamestnávateľa vo forme zákonných povinností v prípade tehotenstva zamestnankyne, ak ide o zamestnankyňu, ktorá vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ohrozuje jej tehotenstvo. Pri poklese zárobku v takomto prípade prevedenia na inú prácu sa poskytne tehotnej zamestnankyni vyrovnávacia dávka z nemocenského poistenia, ktorá kompenzuje stratu alebo zníženie príjmu zo zárobkovej činnosti.
Významnú ochrannú funkciu tehotenstva zamestnankyne plní ustanovenie Zákonníka práce, podľa ktorého, ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. Právne povinnosti zamestnávateľa, pokiaľ ide o úpravu pracovného času tehotnej ženy, sú podmienené jej žiadosťou o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. V prípade práce nadčas zamestnávateľ musí získať súhlas tehotnej ženy a v prípade pracovnej pohotovosti sa zamestnávateľ musí s tehotnou ženou dohodnúť na pracovnej pohotovosti, nemôže jej ju nariadiť.
Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, ale jedine v prípade, že existuje výpovedný dôvod spočívajúci v konaní zamestnankyne, ktorá porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. V prípade, ak by zamestnávateľ tento zákaz výpovede porušil a konal v rozpore so Zákonníkom práce, výpoveď by bola neplatná. V žiadnom prípade by to neznamenalo, že výpovedná doba uplynie, až keď skončí tzv. Určité obmedzenia Zákonník práce upravuje aj v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe so zamestnankyňou, ktorá je tehotná.
Nemocenská dávka „Tehotenské“: Podmienky, nárok a vyplácanie
Nemocenskú dávku „tehotenské“ môžu čerpať tehotné ženy poistené v Sociálnej poisťovni. Nárok na túto dávku im vzniká od začiatku 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, čo zodpovedá 13. týždňu tehotenstva (začiatok II. trimestra), a zaniká dňom ukončenia tehotenstva. Nárok vzniká najskôr od 1. apríla 2021. Je dôležité spomenúť, že poistenkyňa, ktorej vznikol nárok na „tehotenské“ po zániku nemocenského poistenia v ochrannej lehote (spravidla sedem dní po zániku nemocenského poistenia), môže mať tiež nárok na túto dávku.
Ďalšími podmienkami nároku na tehotenské je splnenie doby nemocenského poistenia v trvaní aspoň 270 dní v posledných dvoch rokoch pred vznikom dôvodu na poskytnutie „tehotenského“ (t. j. 27. týždeň tehotenstva). Výška dávky sa určuje z denného vymeriavacieho základu (DVZ) alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (PDVZ). Pri výpočte dávky sa určí rozhodujúce obdobie. V prípade určenia vzniku nároku na tehotenské, t. j. začiatok 27. týždňa, v danom riadku: vľavo (prvý stĺpec TEHOTENSKÉ) sa nachádza dátum označujúci začiatok nároku na tehotenské (začiatok 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu).
Žiadosť o dávku tehotenské nie je voľne dostupná. Tehotnej žene, ktorá spĺňa nárok na nemocenskú dávku, vystaví tlačivo ošetrujúci lekár (gynekológ) na prvej preventívnej prehliadke, na začiatku II. trimestra po dosiahnutí 13. týždňa tehotenstva. Tehotná žena žiadosť doručí do príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne (zamestnankyňa podľa sídla zamestnávateľa, SZČO a dobrovoľne nemocensky poistená osoba podľa trvalého pobytu). Zamestnávateľ na žiadosti nepotvrdzuje žiadne údaje. Sociálna poisťovňa sprístupnila aj elektronický formulár žiadosti o „tehotenské“.
Po skončení tehotenstva vystaví lekár zdravotníckeho zariadenia, v ktorom bolo tehotenstvo ukončené alebo ošetrujúci lekár (gynekológ), ktorý sa o ukončení tehotenstva dozvedel, Potvrdenie o skončení tehotenstva. Na tomto potvrdení potvrdí dátum skončenia tehotenstva (dátum pôrodu, dátum umelého prerušenia tehotenstva, dátum spontánneho potratu). Ak bolo vyplácané tehotenské, je po ukončení tehotenstva potrebné predložiť tlačivo Potvrdenie o skončení tehotenstva osobne príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá tehotenské vyplácala. Obdobné potvrdenie je potrebné predložiť aj ak sa dieťa narodilo v cudzine alebo ak je poistenka cudzinka.
Nárok na výplatu dávky alebo jej časti sa premlčí uplynutím troch rokov odo dňa, za ktorý dávka alebo jej časť patrili. Ak si poistenec nesplnil povinnosť uloženú zákonom (napr. prijímal dávku alebo jej časť, hoci vedel alebo mal z okolností predpokladať, že sa vyplatila neprávom alebo vo vyššej sume ako mu patrila, alebo vedome spôsobil, že dávka alebo jej časť sa vyplatila neprávom alebo vo vyššej sume ako mu patrila), je povinný neprávom vyplatené sumy vrátiť. Ak fyzická alebo právnická osoba nesprávne potvrdila skutočnosti rozhodujúce na nárok na dávku, nárok na jej výplatu alebo jej sumu a v dôsledku toho Sociálna poisťovňa poskytla dávku neprávom alebo vo vyššej sume ako mala byť vyplatená, táto osoba je povinná nahradiť neprávom vyplatené sumy. Proti rozhodnutiu Sociálnej poisťovne je možné podať odvolanie okrem prípadov, keď je podanie odvolania zákonom výslovne vylúčené.
Ak tehotná poistenka je v starostlivosti lekára na území iného členského štátu EÚ, Švajčiarska, Nórskeho kráľovstva, Islandskej republiky, Lichtenštajnského kniežatstva, Spojeného kráľovstva Veľkej Británie a Severného Írska (ďalej len „štát EÚ“) alebo na území štátu, s ktorým má SR uzatvorenú zmluvu o sociálnom zabezpečení (ďalej len „zmluvný štát“), pričom predmetom tejto zmluvy sú i nemocenské dávky (napr. Ukrajina), nárok na tehotenské si poistenka uplatňuje v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne prostredníctvom potvrdenia lekára vystaveného v štáte EÚ alebo v zmluvnom štáte. Na tlačive musí byť lekárom potvrdený očakávaný deň pôrodu. K potvrdeniu lekára zo štátu EÚ, zmluvného štátu a nezmluvného štátu je potrebné priložiť neformálnu žiadosť o výplatu dávky a uviesť spôsob jej výplaty a potrebné výplatné údaje v tlačive Žiadosť o výplatu sumy dávky / zmenu miesta výplaty sumy dávky / opätovné vyplatenie neprevzatej sumy. V prípade, ak bolo tehotenstvo ukončené inak ako pôrodom (umelým prerušením tehotenstva, spontánnym potratom) alebo tehotenstvo bolo síce ukončené pôrodom, avšak poistenka je cudzinka, je potrebné predložiť potvrdenie o skončení tehotenstva.
Legislatívny rámec pracovnoprávnych vzťahov
Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi sú upravené zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Zamestnávateľom môže byť právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jedného zamestnanca. Právnická alebo fyzická osoba sa stáva zamestnávateľom, ak začne zamestnávať prvého zamestnanca. Tento legislatívny rámec stanovuje základné práva a povinnosti oboch strán pracovného pomeru.
Registračné povinnosti zamestnávateľa
Každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá na území Slovenskej republiky získa povolenie na podnikanie alebo oprávnenie na podnikanie, je povinná požiadať správcu dane o registráciu do konca kalendárneho mesiaca po uplynutí mesiaca, v ktorom získala povolenie alebo oprávnenie na podnikanie. Právnická osoba je registrovaná pre daň z príjmov zo závislej činnosti.
Každý zamestnávateľ je povinný prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne, a to do 8 dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, na predpísanom tlačive Registračný list zamestnávateľa. Nevyhnutnou prílohou pri predložení tlačiva je kópia úradného dokladu potvrdzujúceho vznik, existenciu a platnosť údajov o platiteľovi. Zamestnávateľ pridelené IČZ uvádza na tlačivách mesačného výkazu poistného a registračných listoch fyzických osôb.
Zamestnávateľ je povinný oznámiť vznik platiteľa poistného, resp. prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v pobočke príslušnej zdravotnej poisťovne, v ktorej je poistený zamestnanec, ktorého začal zamestnávať, a to na predpísanom tlačive do 8 pracovných dní od vzniku tejto skutočnosti. V súvislosti s elektronickými potvrdeniami o dočasnej pracovnej neschopnosti (ePN) priniesla novela č. 362/2024 Z. z. zmenu. Podľa nového ustanovenia § 29b ods. 20 ZZP: "Národné centrum zdravotníckych informácií poskytuje najmenej raz za sedem dní príslušnej zdravotnej poisťovni elektronicky na účely vykonávania verejného zdravotného poistenia údaje o fyzickej osobe v rozsahu meno a priezvisko, dátum narodenia, rodné číslo, ak je pridelené, bezvýznamové identifikačné číslo, dátum začiatku a dátum ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti.“ To znamená, že Národné centrum zdravotníckych informácií, ktoré po zavedení elektronickej PN, má informácie o dátume začiatku a skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, je povinné poskytovať tieto informácie zdravotnej poisťovni. V nadväznosti na § 24 ods. 2 ZZP sa tak ruší oznamovacia povinnosť zamestnávateľa voči ZP - oznamovať začiatok a koniec ePN zamestnanca. Tento postup však neplatí, ak je zamestnanec uznaný PN na základe „papierovej“ PN. Podľa prechodného ustanovenia § 38ezi Národné centrum zdravotníckych informácií poskytne príslušnej zdravotnej poisťovni údaje podľa § 29b ods. 20 ZZP v znení účinnom od 1.1.2026 prvýkrát do 10. januára 2026. Metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/14/2014 s platnosťou od 1.1.2026 bolo zverejnené 18.12.2025. Z čl. 2 ods. 2 MU vyplýva, že zamestnávateľ je povinný elektronicky oznámiť začiatok a koniec poberania náhrady príjmu vyplácaného zamestnávateľom svojim zamestnancom [pod kódom 1O], ale novinkou je, že len v prípade "papierových" potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti.
Vznik pracovnoprávneho vzťahu
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom preukazuje pracovná zmluva uzatvorená v súlade s § 42 až § 44 Zákonníka práce.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nie však pracovný pomer, vzniká aj uzatvorením dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré upravuje deviata časť Zákonníka práce. Na výkon prác mimo pracovného pomeru môžu zamestnávatelia uzatvárať dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov.
Mzda a jej zákonné zložky v kontexte zamestnávania
Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Mzdou nie je plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa osobitných predpisov, najmä náhrady mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosť. Mzdové podmienky, t. j. vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ich výšku a podmienky poskytnutia je zamestnávateľ povinný dohodnúť s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, v mzdovom poriadku alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Minimálna mzda je upravená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.
Mzdové zvýhodnenia za špecifické druhy práce
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie nepatrí v prípadoch, keď sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas.Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca. Pri čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok mzdové zvýhodnenie nepatrí.Za nočnú prácu patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 40 % minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku.
Komplexné mzdové a daňové povinnosti zamestnávateľa a práva zamestnancov
Okrem základných povinností súvisiacich s vyplácaním mzdy existuje celý rad ďalších mzdových a daňových aspektov, ktoré zamestnávateľ musí zohľadňovať a zamestnanci by mali poznať pre plné uplatnenie svojich práv.
Vyhlásenie na zdanenie príjmov
Každý zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu so zamestnávateľom má pri nástupe do zamestnania právo, nie povinnosť, podpísať Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. Ak má daňovník viacerých zamestnávateľov súčasne, vyhlásenie môže predložiť len jednému z nich.
Ročné zúčtovanie preddavkov na daň
Zamestnávateľ je povinný do 16. februára 2026 prijímať od svojich (aj bývalých) zamestnancov vyplnené a podpísané tlačivo „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2025“, na základe ktorého majú zamestnanci možnosť požiadať zamestnávateľa o vysporiadanie daňovej povinnosti z ročných zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti; neoddeliteľnou súčasťou žiadosti sú aj ich prílohy. Zamestnanec môže doručiť zamestnávateľovi vyplnenú „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania" nielen v písomnej forme, ale po vzájomnej dohode so zamestnávateľom aj elektronickou formou. Elektronická forma doručovania je však možná len po vzájomnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pri elektronickej forme doručovania má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť ochranu osobných údajov zamestnanca. Daňový doklad, ktorý bude po vzájomnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom, doručený elektronickými prostriedkami, nemožno dodatočne meniť ani upravovať (napr. needitovateľný formát pdf. príp. vyšší stupeň ochrany - šifrovanie); doklad musí obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa (tento podpis oprávnenej osoby verifikuje správnosť údajov uvedených na potvrdení).
Rekreačný príspevok a ochrana osobných údajov
Od 1. januára 2025 je účinná novela č. 172/2024 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, na základe ktorej zamestnanec môže "preniesť" svoj nárok na rekreačný príspevok alebo nárok na rekreačný poukaz na svojho rodiča. Zamestnanec si za splnenia ustanovených podmienok môže v zdaňovacom období uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť príspevku na rekreáciu rodičov, a to max. do úhrnnej sumy 275 €. Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) môže spracúvať osobné údaje iba v tom prípade a v tom rozsahu, keď je splnená aspoň jedna alebo viacero podmienok uvedených v čl. 6 ods. GDPR. Ak v súvislosti s uplatnením nároku na rekreačný príspevok vznikne potreba preukázať oprávnenosť výdavkov, t.j. spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa (tzn. aby vôbec mohol zamestnávateľ vyplatiť rekreačný príspevok), podľa usmernenia Úradu na ochranu osobných údajov musí byť táto zákonná povinnosť ustanovená buď v práve Európskej únie, alebo v práve členského štátu (osobitný predpis, napr. v Zákonníku práce), ktoré sa vzťahuje na prevádzkovateľa.
Zrážky zo mzdy: Dôležitosť písomnej dohody
Zamestnávateľovi môže byť doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy jeho zamestnanca a spolu s výzvou môže byť doručená aj úverová zmluva, v ktorej sa nachádza ustanovenie o zrážkach zo mzdy. Súčasná právna úprava zamestnávateľa neoprávňuje skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa, a podľa toho sa rozhodovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje alebo neakceptuje. Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine, a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť. Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky. Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť k "existencii" dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce.
Odstupné a odchodné starostu
Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Starostovi obce môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak starosta/starostka pred nástupom do funkcie bol/a v pracovnom pomere, z ktorého bol/a na výkon funkcie starostu uvoľnený/á, pracovný pomer nezanikol.
Dovolenka a sviatky: Pravidlá čerpania a špecifické prípady
Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zákonník práce tak vo svojich ustanoveniach priamo neumožňuje, ale ani “nezakazuje”, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky. Výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň; ide predovšetkým o prípady, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (tento prípad sa vyskytuje napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľ o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol.
Sviatok má prednosť pred dovolenkou, t.j. ak pripadne počas dovolenky - ide o čerpanie 2 a viac dní dovolenky - sviatok na deň, ktorý je inak obvyklým pracovným dňom zamestnanca, nezapočítava sa mu do dovolenky. Uvedené vyplýva z § 112 ods. 3 Zákonníka práce. Za obvyklý pracovný deň považujeme ten deň, v ktorý by zamestnanec podľa rozvrhu práce pracoval, ak by naň nepripadol deň pracovného pokoja, napr. aj sviatok. Ak zamestnanec čerpá viac dní dovolenky a na jeden z týchto dní pripadne sviatok, za deň sviatku mu patrí náhrada mzdy za sviatok (príp. nekrátená mzda), nie náhrada mzdy za dovolenku. Uvedené platí tak pre zamestnancov s rovnomerne, ako aj s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Ak teda zamestnanec čerpá súčasne niekoľko dní dovolenky (t.j. deň sviatku pripadol na deň, v ktorom by zamestnanec podľa rozvrhu práce nemal pracovať (napr. ide o deň jeho nepretržitého odpočinku, príp. voľna), § 112 ods. 3 Zákonníka práce sa v tomto prípade nepoužije. Ak zamestnanec mal podľa rozvrhu práce v deň sviatku pracovať, ale požiadal v tento „konkrétny deň“ o schválenie dovolenky - ide o čerpanie len jedného dňa dovolenky, nie o viac dní dovolenky, v tomto prípade nepôjde o sviatok počas dovolenky. Ak zamestnávateľ schváli zamestnancovi žiadosť na čerpanie jedného dňa dovolenky, a to práve v deň, na ktorý pripadol sviatok, a súčasne ide o pracovný deň, kedy by mal zamestnanec podľa rozpisu pracovných zmien pracovať, ustanovenie § 112 ods. 3 Zákonníka práce sa v tomto prípade nepoužije, t.j. zamestnancovi sa odpočíta 1 deň dovolenky.
Príklad 1: Zamestnanci Peter a Pavol pracujú v nepretržitej zmenovej prevádzke. Zamestnanec Peter požiadal o schválenie dovolenky na jeden deň 1. mája 2026 (sviatok). Zamestnanec Pavol požiadal o schválenie dovolenky na viac dní od 27. apríla 2026 do 1. mája 2026. Deň 1. mája 2026 je sviatok, ktorý pripadol u oboch zamestnancov na ich obvyklý pracovný deň (v tento deň majú naplánovanú pracovnú zmenu). Peter požiadal o čerpanie len jedného dňa dovolenky, konkrétne na deň sviatku, ktorý by mal odpracovať. Nakoľko nečerpal dovolenku viac po sebe idúcich pracovných dní, pričom jedným z týchto dní by bol deň sviatku, „nepôjde o sviatok počas dovolenky“, ale o čerpanie dovolenky počas sviatku. Pavol čerpal nie jeden deň, ale viac dní dovolenky, pričom sviatok (na ktorý mal naplánovanú pracovnú zmenu) pripadol do doby čerpania dovolenky. Nakoľko čerpal viac ako jeden deň dovolenky po sebe, pričom jedným z týchto dní by bol deň sviatku (na ktorý mal naplánovanú pracovnú zmenu), „pôjde o sviatok počas dovolenky“.
Príklad 2 (Nočná zmena počas sviatku): Zamestnanec pracuje na pracovisku s nočnými zmenami a na svoju zmenu nastupuje 5. apríla 2026 (Veľkonočná nedeľa) o 20:00 h., ktorá končí v deň sviatku 6. apríla 2026 (Veľkonočný pondelok) ráno o 8:00 h. Aby bolo možné určiť komu bude patriť príplatok za prácu vo sviatok, je rozhodujúce, ktorá ranná pracovná zmena je v príslušnom pracovnom týždni (30.3 do 5.4.) považovaná za prvú rannú zmenu. Nakoľko pracovný deň sviatku sa na tomto pracovisku začína v kalendárny deň sviatku, t.j. dňa 6. apríla 2026 o 8:00 hodine, zamestnancovi, ktorý nastúpil na prácu dňa 5. apríla 2026 o 20:00 h (Veľkonočná nedeľa), t.j. v deň predchádzajúci dňu sviatku, nárok na príplatok za prácu vo sviatok nevznikne. Uvedené platí napriek tomu, že časť pracovnej zmeny pripadla na čas medzi nultou a 8. hodinou v kalendárny deň sviatku.
Špecifiká sviatkov 8. mája 2026 a 15. septembra 2026
Ministerstvo školstva SR vydalo usmernenie, kde odporúča ako majú školy postupovať v prípade výkonu práce dňa 8. mája 2026. Ide o odporúčanie, takže rozhodnutie je na riaditeľovi školy, resp. zriaďovateľovi. Podľa § 150 odsek 5 zákona 245/2008 Z. z.: „V období školského vyučovania môže riaditeľ školy poskytnúť deťom alebo žiakom zo závažných dôvodov, najmä organizačných a prevádzkových, najviac päť dní voľna. V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu môže riaditeľ školy poskytnúť deťom alebo žiakom viac ako päť dní voľna; počet dní určí ministerstvo školstva." Na tento druh voľna, keďže ho udeľuje riaditeľ, sa zaužívalo pomenovanie tzv. riaditeľské voľno.
Deň 8. mája 2026 sa podľa konsolidačného zákona považuje v roku 2026 za bežný pracovný deň, čo znamená, že žiaci by mali ísť do školy a zamestnanci (pedagogickí aj nepedagogickí) do práce. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR vydalo 5-stranové stanovisko k výkonu práce počas dní 8. mája 2026 a 15. septembra 2026. Tí zamestnanci, ktorí nechcú v tento deň pracovať, môžu čerpať dovolenku. Tí zamestnanci, ktorí budú v tento deň pracovať, podľa názoru MPSVR budú mať nárok na príplatok za sviatok, aj keď vyššie ministerstvo práce uvádza, že ide o bežný pracovný deň. To je skutočne zvláštne. Na strane 2 stanoviska sa uvádza: "Deň 8. mája 2026 môže byť podľa nového pohľadu zákonodarcu na niektoré sviatky od 1. januára 2021 aj sviatkom aj pracovným dňom (t. j. hybridný deň)." Na strane 4: "Ak v ods. 4 je uvedený pojem „sviatok“, ide len o sviatok podľa ods. 1, t. j. bez ohľadu na to, či ide o deň pracovného pokoja alebo pracovný deň." Na stranách 4-5: Pre zamestnanca sú 8. mája 2026 a 15. septembra 2026 bežné pracovné dni. Ak nechce vykonávať prácu v tieto dni, musí žiadať o dovolenku.
Podľa § 112 ods. 3 Zákonníka práce: "Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky." Ministerstvo práce v stanovisku uvádza, že pre uplatnenie § 112 ods. 3 Zákonníka práce deň 8. mája 2026 ale nie je sviatok, že vraj to je bežný pracovný deň, citujem: "Ustanovenie § 112 ods. 3 Zákonníka práce nevymedzuje, čo je sviatok, čo je obvyklý pracovný deň, ale rieši vzťah dovolenky k týmto inštitútom. § 112 ods. 3 Zákonníka práce sa použije, ak sviatok pripadne počas čerpania dovolenky." Príklad: Zamestnanec pracuje v pondelok až v piatok a chce čerpať dovolenku od 4. mája 2026 do 10. mája 2026 (týždeň dovolenky). Tento zamestnanec si musí zobrať dovolenku na všetkých 5 pracovných dní dovolenky, pretože piatok 8. mája 2026 je jeho bežný pracovný deň, kedy jeho kolegovia musia ísť do práce, a teda ak nemá dovolenku, musí tiež prísť vykonávať prácu. Tomuto zamestnancovi z dôvodu, že 8. mája 2026 by ako vo svoj bežný deň pracoval, neodpadne práca z dôvodu sviatku, ako je to napr. na 1. mája. Zákon dni 8. mája 2026 a 15. septembra 2026 neoznačuje za dni pracovného pokoja, a teda z tzv. argumenta opaku (argument a contrario) vyplýva, že ide o pracovné dni. V pracovný deň zamestnancom neodpadá práca vo sviatok, a teda § 112 ods. 3 Zákonníka práce je v tomto kontexte bezpredmetný. Zamestnancovi neodpadne práca z dôvodu sviatku (musel by prísť pracovať) ale z dôvodu že nechce pracovať - chce mať voľno, t. j. z dôvodu dovolenky.
V prípade, že zamestnanci budú dňa 8. mája 2026 pracovať, a s ktorými sa zamestnávateľ dohodne, že budú čerpať za výkon práce náhradné voľno za prácu vo sviatok, ministerstvo školstva odporúča využiť čerpanie náhradného voľna na posledný deň školského roka - 30. júna. Zamestnávateľ má v súvislosti s týmito dňami možnosti: zamestnávateľ nariadi zamestnancom čerpanie dovolenky (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce), zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno (§ 122 ods. 2 Zákonníka práce) alebo zamestnávateľ môže uplatniť prekážku na strane zamestnávateľa s náhradou funkčného platu vo výške 100% (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).
Náhrada straty času zamestnanca pri pracovnej ceste
Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“. Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia.
Nezdaniteľná časť základu dane na manželku (NČZD na manželku)
Nárok na NČZDM z dôvodu starostlivosti o vyživované maloleté dieťa vzniká v tom prípade, ak sa manželka počas zdaňovacieho obdobia starala o vyživované maloleté dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku; na daňové účely je tak rozhodujúce, či sa daňovník staral o maloleté dieťa, ktoré je definované v zákone o rodičovskom príspevku, t.j. či sa staral o dieťa do 3 rokov veku, resp. do 6 rokov veku, bez ohľadu na skutočnosť, či manželka počas starostlivosti o dieťa poberala rodičovský príspevok alebo nie, príp. manželka môže aj pracovať (a o dieťa sa stará iná osoba, príp. samotný daňovník).
S účinnosťou od 1. januára 2025 bola prijatá novela č. 290/2024 Z. z. zákona o rodičovskom príspevku, ktorá upravila definíciu dieťaťa v § 3 ods. 2 písm. d), kedy ide o dieťa do šiestich rokov veku, ktoré má právo na prijatie na predprimárne vzdelávanie a na základe rozhodnutia príslušného orgánu nie je prijaté na predprimárne vzdelávanie do materskej školy zriadenej orgánom miestnej štátnej správy v školstve alebo orgánom územnej samosprávy (ďalej len „štátna materská škola“), najdlhšie do začiatku školského roka, v ktorom začne plniť povinné predprimárne vzdelávanie. Podľa § 3b ods. 2 školského zákona: "Právo na prijatie na predprimárne vzdelávanie v materskej škole je od školského roka nasledujúceho po školskom roku, v ktorom dieťa dovŕši tretí rok veku" a podľa § 59b školského zákona: "Právo na prijatie na predprimárne vzdelávanie v materskej škole má dieťa od začiatku školského roka nasledujúceho po školskom roku, v ktorom bola prihláška na vzdelávanie v materskej škole podaná materskej škole vo verejnom školskom obvode v zákonnom termíne, najneskôr do 31. mája príslušného kalendárneho roka (podľa § 59 ods. 1)." Z uvedeného vyplýva, že definícia dieťa sa v zákone o rodičovskom príspevku zmenila. Podľa § 3 písm. b) školského zákona, výchova a vzdelávanie podľa tohto zákona sú založené na princípoch práva na prijatie na predprimárne vzdelávanie v materskej škole od školského roka nasledujúceho po školskom roku, v ktorom dieťa dovŕši tretí rok veku. Ak dieťa dovŕšilo tretí rok veku do 31. augusta 2025, právo na prijatie na predprimárne vzdelávanie má od školského roku 2025/2026, t. j. od 01. septembra 2025. Z uvedeného vyplýva, že nárok na NČZD na manželku vzniká za mesiace január až august 2025 (nárok preukáže rodným listom). Od septembra 2025 by vznikol nárok iba v prípade, ak by dieťa nebolo prijaté na predprimárne vzdelávanie (do škôlky). Finančné riaditeľstvo SR upresnilo, či je zamestnanec na účely uplatnenia nároku na NČZDM povinný a akou formou preukazovať skutočnosť, že (zdravé) dieťa, ktoré dovŕšilo 3 roky nebolo prijaté do materskej školy z kapacitných dôvodov, a tým nemôže plniť povinné predprimárne vzdelávanie. Keďže v zadanom príklade dieťa dovŕšilo tretí rok veku do 31. augusta 2025 - konkrétne 4. januára 2025, právo na prijatie na predprimárne vzdelávanie má od školského roku 2025/2026, t. j. od 01. septembra 2025. Z uvedeného vyplýva, že nárok na NČZD na manželku z dôvodu starostlivosti o toto dieťa vzniká za mesiace január až august 2025 (nárok sa preukáže rodným listom). Od septembra 2025 by vznikol nárok iba v prípade, ak by dieťa nebolo prijaté na predprimárne vzdelávanie (do škôlky).
Odpočet DPH z motorových vozidiel a výpočet nepeňažného príjmu
Zákon č. 385/2025 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty (odpočet DPH z vozidiel) definuje, že od 1. januára 2026 možno vo vybraných prípadoch uplatniť len 50% z DPH. Ak je vozidlo používané zmiešane (na pracovné, a aj na súkromné účely) možno odpočítať presne 50 % DPH. Platí to pri kúpe alebo dlhodobom prenájme vozidla nadobudnutého po 1. januári 2026.
Podľa ustanovenia § 52zzzk zákona o dani z príjmov, ktorý stanovuje prechodné ustanovenie účinné od 1. januára 2026, sa za daňový výdavok nepovažuje daň z pridanej hodnoty (DPH neuplatnená vo výške 50%), ak na jej odpočítanie v období podľa osobitného predpisu nemá platiteľ dane z pridanej hodnoty nárok. Predmetné ustanovenie zákona o dani z príjmov sa odvoláva na § 85n zákona o DPH. To znamená, že DPH, na ktorú platiteľ dane z pridanej hodnoty nemá nárok, tvorí pripočítateľnú položku k výsledku hospodárenia.
Vyvstáva otázka, či má táto legislatívna zmena dopad aj na výpočet nepeňažného príjmu (za používanie motorového vozidla zamestnávateľa na služobné a súkromné účely zamestnanca), kedy ide o príjem podľa § 5 ods. 3 ZDP (1%/0,5% z obstarávacej ceny vozidla). Podľa pokynu Finančného riaditeľstva SR č. 2017.04.28 ak vo vstupnej cene motorového vozidla nie je zahrnutá DPH podľa zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 222/2004 Z. z.“), na účely výpočtu nepeňažného príjmu zamestnanca sa vstupná cena o túto daň zvýši. Na účely výpočtu nepeňažného príjmu zamestnanca sa vychádza zo vstupnej ceny zvýšenej o DPH podľa zákona č. 222/2004 Z. z. v závislosti od toho, či je obstarané (prenajaté) vozidlo od platiteľa alebo neplatiteľa DPH. Nakoľko ustanovenia § 5 ZDP upravujúce príjmy zo závislej činnosti neboli novelizované (v súvislosti s odpočtom DPH pri vybraných motorových vozidlách), daňovníci postupujú rovnako ako v roku 2025 (a predošlých rokoch) aj v roku 2026. To znamená, že nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 3 písm. a) ZDP sa vypočíta z vstupnej ceny vozidla vrátane celej DPH. Ak si spoločnosť (platiteľ DPH) nemôže uplatniť časť DPH, táto časť neuplatnenej DPH by mala vstupovať do obstarávacej ceny vozidla, z ktorej sa počíta nepeňažný príjem za použitie vozidla podľa § 5 ods. 3 ZDP. Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 3 písm. a) ZDP sa vypočíta z vstupnej ceny vozidla vrátane celej DPH.
tags: #vyplacanie #mzdy #chranenej #osobe #tehotenstvo