Pracovnoprávne vzťahy počas tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky predstavujú špecifickú oblasť, ktorá si vyžaduje podrobné porozumenie práv a povinností zamestnancov aj zamestnávateľov. V mnohých príptoch sa zamestnankyňa ocitne v situácii, kedy jej pracovný pomer na dobu určitú končí v čase, keď je tehotná alebo už poberá materské či rodičovský príspevok. Táto situácia prináša otázky týkajúce sa predĺženia pracovného pomeru, možného návratu do práce po skončení dovolenky a ochrany pred výpoveďou.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú a tehotenstvo
Základným pravidlom pri pracovnom pomere dojednanom na dobu určitú je, že tento pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby. Táto doba nemusí byť označená iba konkrétnym dátumom, môže sa jednať aj o iné vymedzenie určitou skutočnosťou alebo udalosťou. Dôležité je, že ak zamestnankyňa počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú otehotnie alebo sa stane neschopnou práce, jej pracovný pomer sa aj tak skončí uplynutím dohodnutej doby. Tehotenstvo, materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka, prípadne stav dočasnej pracovnej neschopnosti, síce predstavujú ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo spôsobujú predĺženie pracovného pomeru, ak bola výpoveď daná ešte pred ich vznikom, avšak nevedú automaticky k predĺženiu pracovného pomeru na dobu určitú po uplynutí dohodnutej doby.
V praxi to znamená, že ak máte uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitú dobu, ktorá vám končí napríklad o mesiac, a ste tehotná, váš pracovný pomer sa skončí uplynutím tejto doby, bez ohľadu na váš stav. Pre doplnenie, skončenie pracovného pomeru s tehotnou ženou teda môže dôjsť zo zákona okamihom posledného dohodnutého dňa, aj keď je žena tehotná, na materskej či rodičovskej dovolenke, alebo dokonca aj keď je dočasne pracovne neschopná. Rozhodujúci je teda čas, na ktorý bola zmluva uzatvorená.
Ochrana pred výpoveďou a jej limity
Zákonník práce poskytuje tehotným zamestnankyniam, zamestnankyniam na materskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke, ako aj osamelým zamestnankyniam alebo zamestnancom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, či zamestnancom, ktorí sa osobne starajú o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím, zvýšenú ochranu. Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s týmito osobami. Toto ustanovenie stanovuje absolútny zákaz uplatniť okamžité skončenie s tehotnou ženou, pokiaľ zamestnávateľovi písomne oznámila svoje tehotenstvo. V takom prípade môže zamestnávateľ podať výpoveď iba z veľmi striktne definovaných prípadov.
Je však dôležité rozlišovať medzi skončením pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa a skončením pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú. Ochrana pred výpoveďou sa uplatňuje len pri skončení pracovného pomeru výpoveďou. Pri pracovnom pomere na dobu určitú, ktorý skončí uplynutím dohodnutej doby, táto ochrana nepredlžuje automaticky pracovný pomer.
Práva po skončení materskej a rodičovskej dovolenky
Otázka, či bude môcť zamestnankyňa po skončení materskej či rodičovskej dovolenky nastúpiť naspäť k zamestnávateľovi a či je zamestnávateľ povinný ju znovu prijať, je kľúčová. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ju zaradiť na prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Tieto povinnosti vyplývajú z § 157 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Podľa § 157 ods. 1, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobitné ošetrovanie chorého člena rodiny alebo osobitná celodenná starostlivosť o fyzickú osobu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Podľa § 157 ods. 2, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to nie je naozaj možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zastupovanie počas materskej a rodičovskej dovolenky
Častým javom je, že zamestnávatelia prijímajú nových zamestnancov na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky iného zamestnanca. V takýchto prípadoch je dôležité správne nastavenie doby zastupovania v pracovnej zmluve. Ak by doba zastupovania presiahla dva roky, zamestnávateľ musí aktivovať predĺženie pracovného pomeru nad dva roky, napríklad uzatvorením dodatku k pracovnej zmluve (§ 48 ods. 4 Zákonníka práce). V opačnom prípade platí kogentné ustanovenie § 48 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.
Kameňom úrazu môže byť situácia, kedy zamestnávateľ argumentuje, že prijal nového zamestnanca na dobu neurčitú na zastupovanie, a preto nemá pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Toto však môže byť chyba zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, môže vzniknúť prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, čo môže viesť k nároku zamestnanca na náhradu mzdy.
Pochopenie dávok dovolenky vo filipínskom pracovnom práve
Možnosti privyrobenia si počas materskej a rodičovskej dovolenky
Mnohé mamičky sa po vypadnutí pravidelného príjmu ocitnú v situácii, kedy je pre ne nevyhnutné si privyrobiť. Je dôležité vedieť, že počas poberania dávky materské, ktorá je dávkou nemocenského poistenia, nie je možné mať príjem z toho nemocenského poistenia, z ktorého sa dávka posudzuje a vypláca. To znamená, že pracovať nie je možné na rovnakú pracovnú zmluvu, na rovnakej pracovnej pozícii u toho istého zamestnávateľa.
Existujú však legálne spôsoby, ako si privyrobiť bez ohrozenia dávky materského:
- Uzavretie novej zmluvy s pôvodným zamestnávateľom: Starú zmluvu nie je potrebné rušiť. Nová zmluva však musí byť na inú pracovnú pozíciu, než na ktorej ste boli zamestnaná doteraz a ktorá zakladá ďalšie povinné nemocenské poistenie. Môže byť uzavretá na dobu určitú alebo neurčitú.
- Uzavretie dohody o vykonávaní práce s pôvodným zamestnávateľom: Môžete uzavrieť dohodu o vykonaní práce (max. 350 hodín ročne) alebo dohodu o pracovnej činnosti (najviac 10 hodín týždenne), opäť však na inú pracovnú pozíciu.
- Otvorenie živnosti alebo prechod na slobodné povolanie: Môžete vykonávať prácu ako SZČO (samostatne zárobkovo činná osoba). V tomto prípade neplatíte odvody do Sociálnej poisťovne počas poberania materského (platí ich štát), ale môžete mať výsledkom ročného zúčtovania zdravotného poistenia nedoplatok.
Vždy však platí základná podmienka: počas práce musí byť zachovaná podmienka starostlivosti o dieťa, ktorá je nezastupiteľná inou osobou. Pracovné podmienky preto musia byť prispôsobené možnosti celodenne sa starať o dieťa.
Rodičovský príspevok a práca
Na rozdiel od materského, pri rodičovskom príspevku neplatia také prísne obmedzenia týkajúce sa práce. V zmysle zákona o rodičovskom príspevku môže rodič dieťaťa počas poberania rodičovského príspevku vykonávať akúkoľvek zárobkovú činnosť v Slovenskej republike. Môžete pracovať aj na starú zmluvu, neplatia pre vás žiadne obmedzenia, ani čo sa týka výšky príjmu. Ak sa rozhodnete nastúpiť do práce po skončení materskej, nemusíte riešiť žiadne nové pracovné dohody a nastupujete na vaše pôvodné miesto.
Je však dôležité si uvedomiť, že ak si nájdete novú prácu, alebo zmeníte pracovný pomer, môže to ovplyvniť výšku dávky v nezamestnanosti, ak by ste o ňu neskôr žiadali. Výška dávky v nezamestnanosti sa totiž ráta z posledných príjmov. Taktiež, pri novej práci je dôležité dbať na plynulý prechod v sociálnej poisťovni, aby ste nemali ani jeden deň bez nemocenského poistenia, ak by ste neskôr potrebovali dávky alebo ďalšie materské.
Práceneschopnosť a jej vplyv
Práceneschopnosť (PN) je stav, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu choroby alebo úrazu. Nárok na PN vzniká splnením podmienok stanovených zákonom o sociálnom poistení, vrátane uznania dočasnej práceneschopnosti lekárom a nemocenského poistenia.
V prípade tehotných žien platí špecifické pravidlo: ak je žena tehotná, ochranná lehota po skončení pracovného pomeru sa predlžuje na 8 mesiacov. To znamená, že ak žena otehotnie a jej pracovný pomer skončí, má nárok na nemocenské dávky aj po skončení zamestnania, a to po dobu 8 mesiacov od ukončenia poistenia.
Zákonník práce podľa § 64 ods. 1 písm. a) tiež stanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Ak by zamestnávateľ doručil výpoveď počas trvania PN, takáto výpoveď by bola neplatná, pokiaľ by nešlo o výnimky, ako napríklad zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Možnosti a podpora pre návrat do práce
Flexibilita v pracovných podmienkach a podpora zamestnávateľa sú kľúčové pre úspešný návrat do práce po materskej alebo rodičovskej dovolenke. Medzi opatrenia, ktoré by ženy ocenili, patria:
- Práca z domu bez špeciálneho dohadovania sa vopred.
- Skrátený úväzok, ktorý sa postupne predlžuje.
- Zariadenie pre deti priamo na pracovisku.
Na Slovensku existuje celý rad opatrení a iniciatív, ktoré prispievajú k systémovým riešeniam, ako zosúladiť súkromný, rodinný a pracovný život. Dôležité je, aby žena bola dostatočne a spravodlivo ohodnotená za svoju prácu a aby sa lepšie rozdelili domáce povinnosti a starostlivosť o členov rodiny medzi ženy a mužov.
V prípade, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky prácu, ide o výpovedný dôvod nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade zamestnávateľ zamestnancovi dá výpoveď alebo s ním uzatvorí dohodu o skončení pracovného pomeru. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov nadbytočnosti odstupné, ktorého výška závisí od počtu odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa.
tags: #zastup #pocas #materskej #dovolenky #otehotnenie