Zabezpečenie pracovných podmienok, ktoré umožňujú zamestnancom vychovávať deti a starať sa o ne po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky, je jednou zo základných zásad Zákonníka práce. Ak sa nová mamička rozhodne nastúpiť do práce krátko po narodení dieťatka, zamestnávateľ by mal prehodnotiť, či zamestnankyňa môže vykonávať svoju prácu. Zoznam takýchto prác, poprípade pracovísk, je určený vládnym nariadením č. 272/2004 Z. z. V prípade, že by práca alebo pracovisko týchto žien spadali medzi zakázané, zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky. Dočasne v tomto prípade znamená do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo do ukončenia dojčenia.
Ochrana matiek a dojčiacich žien
Matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy totiž nesmú vykonávať prácu, ktorá je pre ne fyzicky neprimeraná, škodí ich organizmu, je takýmto ženám zakázaná alebo podľa lekárskeho posudku môže mať vplyv na starostlivosť o dieťa alebo dojčenie. Medzi zakázané práce alebo pracoviská patria také, v ktorých je napríklad matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vystavená rôznym chemickým faktorom, žiareniu alebo hluku, manipuluje s nákladmi, či je vystavená psychickej záťaži, ktorá spočíva v tom, že nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením (napríklad pásová výroba).
Pri úprave pracovných podmienok zamestnávateľ postupuje v tomto poradí: V prvom rade sa pokúsi upraviť pracovné podmienky tak, aby matky do deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiace ženy mohli vykonávať svoju prácu bez vystavenia nepriaznivým faktorom. Ak takáto úprava nie je možná, zamestnávateľ ženu dočasne preradí na inú, pre ňu vhodnú prácu v rámci pracovnej zmluvy pri zachovaní rovnakého zárobku. Ak zamestnávateľ nemôže postupovať ani takto, po dohode zamestnankyňu preradí na prácu iného druhu. V prípade, že nebolo možné preradiť ženu na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ poskytne žene pracovné voľno s náhradou mzdy.
Okrem vhodných pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný dojčiacej matke poskytnúť okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie. Do šiestich mesiacov dieťatka patria matke dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch už len jedna polhodinová prestávka. Prestávky pritom možno spájať alebo poskytovať na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak dojčiaca matka pracuje kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času (napr. ak je týždenný pracovný čas 40 hod, dojčiaca matka musí pracovať aspoň 20 hod), patrí jej len jedna polhodinová prestávka, a to na každé dieťatko do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
Právo na úpravu pracovného času a zmeny
Povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti je v praxi často prehliadaná. Najvyšší súd Českej republiky sa napríklad zaoberal prípadom zdravotnej sestry, ktorá požiadala svojho zamestnávateľa, aby bola zaraďovaná na nočné a víkendové zmeny, počas ktorých by sa o deti mohol starať jej manžel. Zamestnávateľ jej žiadosť odmietol s tým, že by sa vytvoril precedens, na základe ktorého by úpravu zmenových služieb mohli požadovať aj ostatné zdravotné sestry s malými deťmi. Najvyšší súd tento argument neakceptoval a rozhodol, že zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti zamestnankyne, ak mu pri tom nebránia vážne prevádzkové dôvody. Vážnosť prevádzkových dôvodov pritom treba posudzovať hlavne z pohľadu zásahu do prevádzky zamestnávateľa. Zamestnávateľ tak nemusí vyhovieť žiadosti o úpravu pracovného času iba v prípade, že je vážne narušené alebo ohrozené plnenie úloh alebo činností zamestnávateľa.
Muž alebo žena trvale starajúci sa o dieťa do 15 rokov môže ďalej požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, bez ohľadu na to, či majú status osamelého zamestnanca. Zamestnávateľ je rovnako povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody. Je známy prípad z českého Liberca, kedy referentka magistrátu z dôvodu starostlivosti o malé dieťa požiadala o kratší pracovný čas, pretože potrebovala každý deň odísť o hodinu skôr z práce, aby mohla vyzdvihnúť zo škôlky dieťa. Liberecký magistrát jej najprv vyhovel, ale následne svoje rozhodnutie zrušil z vážneho prevádzkového dôvodu. Ten spočíval v potrebe dlhodobého zastupovania inými zamestnancami, čo by pre nich predstavovalo záťaž a celkovo by to mohlo ohroziť chod magistrátu. Najvyšší súd sa v tomto prípade postavil na stranu zamestnankyne, keď rozhodol, že je úlohou zamestnávateľa, aby preukázal problémy a určil zamestnancov, ktorých by sa úprava jej pracovného času dotkla. Riešením by podľa súdu bolo prijatie nového zamestnanca na skrátený pracovný čas alebo dohodu, ktorý by vykonával prácu zamestnankyne.
Ochrana osamelého zamestnanca
Zákonník práce poskytuje ochranu pred výpoveďou, okrem tehotnej zamestnankyne, zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke, aj osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Takisto s ním nemôže byť okamžite skončený pracovný pomer. Ak sú však dané dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, zákaz výpovede sa na osamelého zamestnanca nevzťahuje a zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť výpoveďou.
Zákonná definícia je jasná - osamelý zamestnanec je ten, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený, rozvedený, príp. sa jedná o iné vážne dôvody. Pre naplnenie definície je nutné, aby boli splnené obe podmienky súčasne: zamestnanec žije sám (nezdieľa s partnerom alebo rodičmi spoločnú domácnosť), a to bez ohľadu na to, či jeho partner má v spoločnej domácnosti nahlásený trvalý alebo prechodný pobyt, a zamestnanec je slobodný, ovdovený alebo rozvedený, prípadne sú iné vážne dôvody, pre ktoré žije sám (dlhodobé liečenie, nástup na trest odňatia slobody alebo dlhodobý pobyt v zahraničí jedného z partnerov).
Overenie osamelosti zamestnanca je pre zamestnávateľa kľúčové hlavne pri ukončovaní pracovného pomeru, pretože výpoveď daná osamelému zamestnancovi je neplatná bez ohľadu na to, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi svoj status osamelosti oznámil. Zamestnávateľ je preto oprávnený od zamestnanca požadovať, aby svoj stav osvedčil predložením relevantných dokladov, napr. rozhodnutie súdu o rozvode a zverení dieťaťa do osobnej starostlivosti, úmrtný list manžela alebo druha alebo čestné vyhlásenie o osamelosti. Z praktického hľadiska sa však zamestnávateľ môže ocitnúť v situácii, kedy oficiálne vie, že zamestnanec je osamelý, ale reálne to už nie je pravda. Zamestnávateľ by nemal hneď dať na „chodbové reči“, ale opätovne požiadať zamestnanca o preukázanie osamelosti.
Prekážky v práci: Vyšetrenia a ošetrenie členov rodiny
Podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, ak to nie je možné vykonať mimo pracovného času. Zamestnanec má na tento účel nárok na 7 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka, zamestnávateľ môže určiť, že sa toto voľno poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Ak má zamestnanec prekážku v práci z dôvodu vyšetrenia v zdravotníckom zariadení v trvaní 1 hodiny, zamestnávateľ z celkového nároku platenej prekážky v práci odpočíta 1 hodinu.
Zamestnávateľ je ďalej povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Toto voľno sa poskytuje len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Podľa § 40 ods. 5 Zákonníka práce sa za rodinného príslušníka považuje: manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti, rodič, súrodenec, manžel súrodenca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič, vnuk, alebo iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
Od 1. januára 2026 dochádza k úprave rozsahu dôležitých osobných prekážok v práci zamestnanca v postavení tzv. jednorodiča. Zamestnávateľ je po novom povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov sprevádzania dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti, okrem doterajšieho rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku navyše aj v rozsahu ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku.
Flexibilné formy práce ako kľúč k zosúladeniu života
V praxi sa využívajú viaceré nástroje, ktoré podporujú zosúlaďovanie súkromného, rodinného a pracovného života. Pružný pracovný čas, označovaný aj ako flexibilný pracovný čas, je často ponúkaný zamestnávateľmi ako benefit. Ide o postup, kedy istá časť dňa je určená ako základná pracovná doba (napr. 9.00-15.00), ktorá je nemenná, a potom je stanovený voliteľný čas, kedy zamestnanec môže alebo nemusí byť na pracovisku. Zamestnávateľ ohraničuje iba najskorší začiatok a najneskorší koniec pracovného času.
„Job sharing“, alebo po slovensky delené pracovné miesto, je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovnú náplň. Pre zamestnávateľa je tento model výhodný najmä z toho pohľadu, že práca je vykonávaná aj keď jeden z týchto dvoch zamestnancov nemôže pracovať, napr. z dôvodu choroby či dovolenky.
Pod pojmom telework sa označuje organizácia práce, pri ktorej, ak sa tak zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, zamestnanci pracujú hocikedy a na hocijakom mieste, ktoré im umožňuje odviesť pracovnú úlohu efektívnym spôsobom. Ide o inovačnú organizáciu práce, ktorá umožňuje zamestnancom produktívne pracovať aj mimo tradičnej kancelárie či pracovného miesta. Hlavnou výhodou pre zamestnávateľa je zníženie nákladov na pracovné miesto, ktoré sa prejaví hlavne vo finančnej úspore za prenájom, energie a vybavenie.
Stravovanie a firemná kultúra
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov, ak splnil podmienky stanovené v § 152 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Nárok na poskytnutie stravy vzniká zamestnancovi, ktorý na svojom pravidelnom pracovisku v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny bez ohľadu na to, či pracuje v rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase. Zamestnávateľ je povinný na stravovanie aj prispievať v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách.
Materské školy zriadené zamestnávateľom sa stávajú čoraz populárnejšie. Náklady na ich zriadenie a prevádzku môžu byť značné, ak však zamestnávateľ má dostatočné finančné a materiálne prostriedky, je to nezameniteľný benefit pre rodičov. Rodičia majú možnosť svoje dieťa umiestniť do škôlky, ktorá sa nachádza v bezprostrednej blízkosti ich pracoviska. Nezanedbateľnou výhodou je aj to, že prevádzkové hodiny firemnej materskej školy sú prispôsobené potrebám zamestnanca.
Prevencia vyhorenia a psychohygiena v rodine
Pracujúci rodičia si musia poradiť s programom pre deti nielen cez prázdniny. Školu totiž zvykne zriaďovateľ zavrieť napríklad kvôli chrípke, ale aj krízovým udalostiam. Aj preto rastie u zamestnancov záujem o benefity, ktoré by mohli túto situáciu riešiť. Jedným z najväčších rizík pre kvalitu vzťahov je fenomén workoholizmu. Keď sa človek vo veľkej miere venuje práci, môže to mať škodlivý vplyv na formovanie vzťahov, ale aj osobný život, pretože môže dôjsť k vyhoreniu. Mnohí z workoholikov si tieto špecifiká ani poriadne neuvedomujú.
Prvým krokom k zmene je zamyslieť sa nad svojimi prioritami a cieľmi. Dôležité je uvedomenie si skutočnosti, že práca je len prostriedok na dosiahnutie cieľa, ktorý vám umožní finančnú slobodu a čas na to, aby ste si užili život s ľuďmi, ktorých máte radi. Ak chcete zmeniť svoj režim workoholika a túžite do života okrem práce vpustiť aj niečo iné, musíte si nastaviť určité hranice. Nestačí len vágne povedať, že sa pokúsite niečo vo svojom živote urobiť lepšie. Musíte to detailne rozobrať a stanoviť si konkrétne ciele, o ktorých budete vedieť, či ich dodržujete alebo nie.
Budovanie vzťahov a rola partnera
Hoci je krásne, napínavé a obohacujúce vychovávať spoločné dieťa, nemalo by byť nikdy podceňované to, ako veľmi bábätko zmení spoločný život. Aby sme zrazu neboli „iba“ rodičia, je potrebné mať spoločnú predstavu o tom, ako si predstavujeme život ako rodina a ako milenci. Náklonnosť a aktívna pomoc so starostlivosťou o bábätko sú lepšie než výčitky. Jedinou odpoveďou na tento problém je dohodnúť sa už dopredu, kto aké úlohy prevezme a neznevažovať prácu toho druhého.
Skúsené páry a rodičia už vedia: Monotónny všedný deň sa skôr či neskôr vkradne do života každého. A pokiaľ tú jednotvárnosť raz vpustíte do domu, je ťažké do vzťahu a rodinného života znovu vniesť elán. Rovnako dôležité je, aby ste si vytvorili rituály a priestor pre vás ako pár. Môže to byť bozk na dobré ráno, milá odpoludňajšia správa alebo spoločná šálka čaju večer. Vytváranie balansu medzi pracovným a súkromným životom je koncept, v ktorom by maximálne šťastie zamestnanca malo pôsobiť ako palivo pre produktívnu a napĺňajúcu prácu. Zdravá miera postoja k rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom musí byť v prvom rade podporená zamestnávateľom. Zamestnávateľ by sa nemal vnímať ako nedotknuteľný orgán nad zamestnancom, ale ako spoľahlivý spoločník, ktorý podporuje zdravý životný štýl. Zamestnanci by si mali overiť interné predpisy zamestnávateľa, inak im hrozia sankcie. Hoci pracujúci rodičia môžu pre zamestnávateľov predstavovať zvýšené nároky, odporúčame si k ich požiadavkám spoločne sadnúť a dohodnúť sa na obojstranne výhodných podmienkach.
tags: #pracovnik #dieta #so #svojim #partnerom