Nástup do nového zamestnania často sprevádza očakávanie a niekedy aj obavy z neznámeho. Ak sa k tejto situácii pridá zistenie tehotenstva, môže sa celkový obraz zdať ešte zložitejší. Tento článok sa podrobne venuje právam a povinnostiam tehotných zamestnankýň, ktoré sa nachádzajú v skúšobnej dobe, ako aj zodpovednostiam, ktoré z toho vyplývajú pre zamestnávateľov.
Skúšobná doba a jej špecifiká
V pracovnej zmluve môže byť písomne dojednaná skúšobná doba. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ aj zamestnanec možnosť skončiť pracovný pomer, a to aj bez udania dôvodu. Je dôležité si uvedomiť, že skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je výpoveďou v klasickom zmysle slova. Zákonník práce navyše ustanovuje, že skúšobná doba sa predlžuje o čas trvania prekážok v práci na strane zamestnanca. Medzi takéto prekážky patrí napríklad aj dočasná pracovná neschopnosť.
Zvýšená ochrana tehotnej zamestnankyne v skúšobnej dobe
Zákonník práce poskytuje tehotným zamestnankyniam špecifickú a zvýšenú ochranu. Hoci všeobecné pravidlo umožňuje zamestnávateľovi skončiť pracovný pomer so zamestnancom v skúšobnej dobe bez udania dôvodu, v prípade tehotnej zamestnankyne platia prísne obmedzenia. Zamestnávateľ, ktorý chce ukončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou v skúšobnej dobe, tak môže urobiť výlučne písomnou formou a len z dôvodov, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom. Tieto dôvody musia byť navyše riadne a náležite odôvodnené.
Pokiaľ v čase skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ nemal vedomosť o tehotenstve zamestnankyne, uvedené ustanovenie o zvýšenej ochrane sa nemôže uplatniť. Dôvodom je definícia tehotnej zamestnankyne v zmysle Zákonníka práce: za tehotnú zamestnankyňu sa považuje len tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila mu o tom písomné potvrdenie.
Písomné oznámenie tehotenstva zamestnávateľovi: Kľúčový krok
Je nevyhnutné zdôrazniť, že za tehotnú zamestnankyňu v zmysle pracovnoprávnych predpisov sa považuje výlučne tá, ktorá o svojom tehotenstve písomne informovala zamestnávateľa a predložila mu lekárske potvrdenie. Hoci tehotná žena nemá zákonnú povinnosť oznámiť svoje tehotenstvo zamestnávateľovi, takéto oznámenie je zásadné pre uplatnenie právnej ochrany. Bez tohto oficiálneho kroku sa na ňu nevzťahujú ustanovenia o zákaze výpovede počas tehotenstva.
Dôležitý časový moment: Rozhodujúce pre platnosť výpovede je, či v čase jej doručenia zamestnávateľovi existovali právne skutočnosti, s ktorými Zákonník práce spája zákaz výpovede v ochrannej dobe. Ak by zamestnávateľ doručil výpoveď po tom, čo zamestnankyňa splnila zákonné podmienky na to, aby bola považovaná za tehotnú (t.j. písomne oznámila tehotenstvo a predložila lekárske potvrdenie), a neboli by splnené podmienky pre výnimku zo zákazu výpovede, výpoveď by bola neplatná. V prípade, ak by k doručeniu výpovede a písomnému oznámeniu o tehotenstve došlo v rovnaký deň, dokazovanie rozhodujúcich skutočností by mohlo byť značne náročné.
Podmienky pre skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou v skúšobnej dobe
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou iba v písomnej forme a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom, materstvom alebo dojčením. Takéto skončenie musí byť náležite písomne odôvodnené, inak je neplatné. Konkrétne, zamestnávateľ musí splniť nasledujúce štyri podmienky:
- Písomná forma oznámenia o skončení pracovného pomeru: Oznámenie musí byť vyhotovené písomne.
- Odôvodnenie skončenia: Skončenie pracovného pomeru musí byť riadne odôvodnené.
- Nesúvislosť dôvodu s graviditou: Dôvod skončenia pracovného pomeru nesmie súvisieť s tehotenstvom zamestnankyne.
- Doručenie oznámenia: Písomné oznámenie musí byť zamestnancovi doručené spravidla minimálne 3 dni pred plánovaným dňom skončenia pracovného pomeru.
Práva tehotnej zamestnankyne a povinnosti zamestnávateľa
Tehotné zamestnankyne požívajú zvýšenú ochranu pred výpoveďou podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Zamestnávateľ im nesmie dať výpoveď, s výnimkou zákonom definovaných situácií. Medzi tieto výnimky patria napríklad zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo ak by zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu. V prípade pracovnej zmluvy na dobu neurčitú nemôže zamestnávateľ zamestnankyni dať výpoveď len z dôvodu tehotenstva. Ak však nastanú zákonom pripustené výnimky, výpoveď je možná aj počas tehotenstva.
Cesta k rodičovstvu #1: Ako otehotnieť?
Pracovná zmluva na dobu určitú a tehotenstvo
Ak je pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, tento sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na to, či je zamestnankyňa tehotná alebo nie. K skončeniu pracovného pomeru s tehotnou ženou tak dochádza zo zákona automaticky posledným dňom dojednanej doby. Je dôležité si uvedomiť, že pracovný pomer môže skončiť aj v prípade, keď je žena tehotná, na materskej alebo rodičovskej dovolenke, alebo dokonca aj keď je dočasne pracovne neschopná. Jedinou možnosťou, ako by sa pracovný pomer mohol predĺžiť, je dohoda zamestnávateľa o jeho predĺžení, čo je však v prípade tehotnej zamestnankyne, ktorá bude dlhodobo nedostupná, málo pravdepodobné. Ochrana zamestnanca počas PN alebo zamestnankyne počas tehotenstva je primárne ochranou pred výpoveďou.
Povinnosti zamestnávateľa pri výkone prác ohrozujúcich tehotenstvo
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosti týkajúce sa postupu v prípade tehotenstva zamestnankyne, ak vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ju ohrozuje. V takýchto prípadoch je zamestnávateľ povinný posúdiť charakter, stupeň a trvanie vystavenia škodlivým faktorom, vplyvom, procesom alebo pracovným podmienkam. Vo vzťahu k vymedzenému osobnému rozsahu žien v práci, tehotné ženy nemožno nútiť k výkonu prác, pri ktorých sa zistilo ohrozenie bezpečnosti a zdravia, ako aj možné účinky na tehotenstvo.
Ak dôjde k poklesu zárobku v dôsledku preradenia na inú prácu, tehotnej zamestnankyni sa poskytne vyrovnávacia dávka z nemocenského poistenia, ktorá kompenzuje stratu alebo zníženie príjmu zo zárobkovej činnosti. Významnú ochrannú funkciu plní aj ustanovenie, podľa ktorého, ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
Právne povinnosti zamestnávateľa týkajúce sa úpravy pracovného času tehotnej ženy sú podmienené jej žiadosťou o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. V prípade práce nadčas musí zamestnávateľ získať súhlas tehotnej ženy. V prípade pracovnej pohotovosti sa musí s tehotnou ženou dohodnúť, nemôže jej ju nariadiť.
Neplatné skončenie pracovného pomeru a možnosti obrany
Ak zamestnávateľ skončí s tehotnou zamestnankyňou pracovný pomer v rozpore s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, má zamestnankyňa možnosť domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Táto žaloba musí byť podaná v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V prípade, že zamestnanec nesúhlasí s dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou, môže sa rovnako dovolať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, opäť v lehote dvoch mesiacov od uvedeného dátumu. V prípadnom súdnom konaní by musela byť preukázaná skutočnosť, že výpoveď bola daná až po splnení zákonných podmienok na to, aby bola zamestnankyňa považovaná za tehotnú.
Zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, ako aj so zamestnankyňou na materskej alebo rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím. Toto ustanovenie predstavuje absolútny zákaz uplatnenia okamžitého skončenia s tehotnou ženou. Je možné jej dať len výpoveď. Ak zamestnankyňa dostane okamžité skončenie pracovného pomeru, má právo podať žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru do 2 mesiacov od dátumu, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Pred podaním žaloby je vhodné zamestnávateľovi zaslať list, v ktorom zamestnankyňa trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával.
Príklady z praxe
Príklad 1: Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru s trojmesačnou skúšobnou dobou. V polovici februára písomne oznámila zamestnávateľovi svoje tehotenstvo a predložila lekárske potvrdenie. O pár dní neskôr jej bolo oznámené skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V tomto prípade môže zamestnávateľ s ňou skončiť pracovný pomer len písomne a z dôvodov nesúvisiacich s tehotenstvom, ktoré musia byť riadne odôvodnené.
Príklad 2: Zamestnávateľ oznámil zamestnankyni, že ju už nepotrebuje vzhľadom na pokles výroby. Zamestnankyňa je v skúšobnej dobe, ale zároveň je tehotná a túto skutočnosť zamestnávateľovi písomne oznámila a predložila lekárske potvrdenie. V tomto prípade musí zamestnávateľ postupovať podľa špecifických pravidiel týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou v skúšobnej dobe, teda písomne, odôvodnene a z dôvodov nesúvisiacich s tehotenstvom.
V januári bola zamestnankyňa prijatá novou firmou. Dňa 8. apríla 2013 išla na PN-ku. Zamestnávateľ jej poštou poslal výpoveď v skúšobnej dobe ku dňu 9. apríla 2013. Minulý týždeň zistila, že je tehotná. V tejto situácii je kľúčové posúdiť, či v čase doručenia výpovede zamestnávateľ vedel o tehotenstve zamestnankyne. Ak by zamestnankyňa spätne poslala oznámenie a potvrdenie o tehotenstve, nemalo by to vplyv na platnosť už doručenej výpovede, nakoľko za tehotnú zamestnankyňu sa považuje tá, ktorá o svojom stave písomne informovala zamestnávateľa a predložila potvrdenie pred doručením výpovede.
V zmysle uvedeného nariadenia vlády č. 272/2004 Z.z. zamestnávateľ je tiež povinný posudzovať charakter, stupeň a trvanie vystavenia pôsobenia škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, ako aj posúdiť charakter, stupeň a trvanie takéhoto vystavenia. Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám a zoznamy prác a pracovísk, spojených s osobitným rizikom pre tehotné ženy ustanovujú prílohy č. 1 a č. 2 tohto nariadenia.
V prípade, ak zamestnávateľ nemôže tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. Právne povinnosti zamestnávateľa, pokiaľ ide o úpravu pracovného času tehotnej ženy, sú podmienené jej žiadosťou o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. V prípade práce nadčas zamestnávateľ musí získať súhlas tehotnej ženy a v prípade pracovnej pohotovosti sa zamestnávateľ musí s tehotnou ženou dohodnúť, nemôže jej ju nariadiť.
Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, okrem prípadov, keď existuje výpovedný dôvod spočívajúci v konaní zamestnankyne, ktorá porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. V prípade, ak by zamestnávateľ tento zákaz výpovede porušil a konal v rozpore so Zákonníkom práce, výpoveď by bola neplatná.
tags: #prepustenie #z #prace #v #skusobnej #dobe