Tehotenstvo a práca môžu predstavovať náročnú kombináciu, a práve z tohto dôvodu je nevyhnutné, aby si budúce mamičky boli plne vedomé svojich práv a povinností v zamestnaní. Slovenská legislatíva, predovšetkým Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.), poskytuje tehotným ženám špeciálnu a rozsiahlu ochranu. Táto ochrana zabezpečuje stabilitu v zamestnaní, bezpečné a vhodné pracovné podmienky a nárok na viaceré benefity, ktoré sú kľúčové pre zdravie matky a vývoj dieťaťa. Pochopenie týchto práv je základom pre efektívnu ochranu zdravia matky aj dieťaťa a zároveň pre udržanie pracovnej stability, čo Zákonník práce reflektuje ako svoju imanentnú súčasť.
V úvodných článkoch Zákonníka práce (čl. 6 Zákonníka práce) možno badať nesporný záujem zákonodarcu na ochrane tehotných zamestnankýň, ktoré sú vnímané ako do určitej miery privilegovaná skupina zamestnancov. Tento prístup nie je náhodný, ale vyplýva aj zo záväzkov Slovenskej republiky voči medzinárodným zmluvám a dohovorom, ktorými je viazaná, ako aj z právneho poriadku Európskej únie. Medzi relevantné medzinárodné dohovory patria napríklad dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO), a to konkrétne dohovor č. 3 z roku 1919 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode, dohovor č. 103 z roku 1952 o ochrane materstva a dohovor č. 183 z roku 2000 o ochrane materstva. Na úrovni Európskej únie je dôležitá smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992, ktorá zaviedla opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok. Implementácia týchto právnych noriem do vnútroštátneho práva Slovenskej republiky zaručuje vysokú úroveň ochrany materstva v pracovnom prostredí.
I. Definícia a Oznámenie Tehotenstva Zamestnávateľovi
Na účely Zákonníka práce je tehotná zamestnankyňa definovaná ako zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Pre to, aby bola zamestnankyňa považovaná za tehotnú v zmysle Zákonníka práce, musia byť obe uvedené podmienky splnené kumulatívne. To znamená, že ak zamestnankyňa písomne neinformovala zamestnávateľa alebo mu nepredložila lekárske potvrdenie (spravidla tzv. tehotenskú knižku), nemožno takúto zamestnankyňu na účely Zákonníka práce považovať za tehotnú. Toto platí aj napriek tomu, že zamestnankyňa túto skutočnosť zamestnávateľovi oznámila ústne alebo že vykazuje zjavné znaky, na základe ktorých by bolo možné vyvodiť záver o tom, že je tehotná.
Neexistuje nijaká špecifická hranica, od ktorého týždňa alebo mesiaca tehotenstva by sa malo tehotenstvo zamestnávateľovi oznámiť. Zamestnankyňa nie je povinná oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi okamžite po jeho zistení. Avšak, až po oznámení tehotenstva spolu s priložením kópie lekárskeho potvrdenia, ktoré môže byť doručené buď osobne (s potvrdením prevzatia) alebo zaslané zamestnávateľovi poštou ako doporučená zásielka, sa na zamestnankyňu vzťahuje osobitná ochrana podľa Zákonníka práce. Hoci Zákonník práce priamo nestanovuje povinnosť oznámiť zamestnávateľovi tehotenstvo, v prípade neoznámenia tehotenstva zamestnankyni osobitná právna ochrana neprislúcha. Preto je pre zabezpečenie plného rozsahu práv dôležité túto informáciu oficiálne oznámiť.
II. Zákaz Diskriminácie a Predzmluvné Vzťahy
Zákonník práce kladie veľký dôraz na zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, čo je upravené predovšetkým v § 13 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je v týchto vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ktorá je ustanovená pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zák. č. 365/2004 Z.z., Antidiskriminačný zákon). Táto zásada je zvlášť dôležitá v kontexte tehotenstva a rodičovstva, kde môže dochádzať k neférovému zaobchádzaniu.
Právna ochrana tehotných žien začína dokonca ešte pred samotným vznikom pracovného pomeru, v tzv. predzmluvných vzťahoch. Zákonník práce, konkrétne v § 41 ods. 6 písm. a), výslovne zakazuje zamestnávateľovi požadovať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktoré sú taxatívne vymenované, pričom jednou z týchto informácií je aj údaj o tehotenstve uchádzačky o zamestnanie. Ak by zamestnávateľ tento zákaz porušil, vystavil by sa riziku možného sankcionovania zo strany inšpektorátu práce pre porušenie zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie. Tieto ustanovenia zaručujú, že ženy nie sú znevýhodňované alebo odmietnuté pri prijímaní do zamestnania z dôvodu potenciálneho alebo existujúceho tehotenstva. V prípade, ak sa uchádzate o zamestnanie prvýkrát, môže od vás zamestnávateľ vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú máte vykonávať, čím sa minimalizuje priestor pre diskrimináciu.
Ak zamestnankyňa pociťuje, že je diskriminovaná, napríklad ak sú finančne lukratívnejšie zákazky systematicky prideľované iným kolegom a nutnosť takéhoto prideľovania nevyplýva priamo z povahy práce, má v prvom rade právo podať zamestnávateľovi sťažnosť. Ak by k náprave nedošlo a zamestnankyňa sa domnieva, že bola dotknutá na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, môže sa svojich práv domáhať na súde. Na súde sa môže domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, je možné domáhať sa aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Dôležité je tiež, že priamo zo Zákonníka práce vyplýva zamestnávateľovi zákaz postihovať zamestnanca za takéto konanie, teda za uplatňovanie svojich práv. Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy, pričom príslušný je okresný súd v mieste sídla zamestnávateľa. V prípade uplatňovania práva na náhradu škody je miestna príslušnosť súdu daná miestom vzniku škody.
Tehotná žena v práci - aké sú práva žien?
III. Ochrana Zdravia a Bezpečnosť pri Práci
Základom pre ochranu tehotných zamestnankýň je povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať im také pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom. Táto prevenčná povinnosť je výslovne uvedená v čl. 6 Zákonníka práce, čo podčiarkuje jej dôležitosť. V praxi to znamená, že tehotné ženy, ženy do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace matky nemôžu vykonávať prácu, ktorá je pre ne príliš náročná alebo by mohla poškodiť ich zdravie.
Existuje detailný zoznam zakázaných prác, ktorý je stanovený nariadením vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z. Týmto nariadením sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ako aj zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tieto skupiny žien. Nariadenie tiež ustanovuje niektoré povinnosti zamestnávateľom pri ich zamestnávaní. Je potrebné upozorniť, že zákaz vykonávať určené práce sa nevzťahuje len na práce uvedené v citovanom nariadení vlády, ale zahŕňa aj práce, ktoré sú uvedené v prípadnom lekárskom posudku. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Zamestnávateľ by mal preto vyslať zamestnankyňu na vyšetrenie k lekárovi, ktorý poskytuje pre zamestnávateľa služby pracovnej zdravotnej služby. Tento lekár následne posúdi, vzhľadom na druh práce danej zamestnankyne, popis jej pracovných činností, faktory práce a pracovného prostredia, ako aj riziká práce a pracovné podmienky, či niektorá z pracovných činností nemôže ohrozovať tehotenstvo zamestnankyne. Lekársky posudok musí byť vydaný lekárom určeným podľa právnej úpravy obsiahnutej v zákone č. 355/2007 Z. z.
V prípade, ak tehotná zamestnankyňa vykonáva práce, ktoré ohrozujú jej tehotenstvo, škodia organizmu, sú fyzicky neprimerané, alebo ak jej lekársky posudok zakazuje vykonávanie doterajšej práce, zamestnávateľ je povinný takúto zamestnankyňu preradiť na inú prácu. Ak vyššie uvedené nie je možné, musí ju preradiť na inú vhodnú prácu s rovnakým platom. Pokiaľ úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ dočasne preradí tehotnú zamestnankyňu na inú vhodnú prácu, pri ktorej dosiahne rovnaký zárobok. Ak nie je možné takéto dočasné preradenie v rámci toho istého druhu práce, zamestnávateľ preradí tehotnú zamestnankyňu na prácu iného druhu, avšak len po predchádzajúcej dohode s ňou. Preradenie na inú prácu je vo všeobecnosti možné len na základe dohody o zmene pracovných podmienok; už slovo "dohoda" znamená, že k tomu je potrebný súhlas zamestnávateľa i zamestnanca. Preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu je možné len vo výnimočných prípadoch, ako je odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov. V praxi nie je vylúčený ani taký prípad, že preradenie na inú vhodnú prácu nie je možné, pretože zamestnávateľ takú prácu nemá k dispozícii alebo tehotná zamestnankyňa nesúhlasí s preradením na iný druh práce.
Pokiaľ ide o tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci, pričom túto povinnosť má vtedy, ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena. Ak nie je možné jej preradenie na dennú prácu (pokiaľ ide o zamestnankyňu pracujúcu v noci), je potrebné hľadať iné riešenia v súlade so Zákonníkom práce.
Tehotná žena má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Tu nie je stanovený nijaký limit, ako je 7 dní v prípade návštev lekára ostatných zamestnancov, čo odráža špecifické potreby tehotných žien.
IV. Úprava Pracovného Času a Režimu
Zákonník práce prináša pre tehotné zamestnankyne a rodičov osobitné ustanovenia týkajúce sa úpravy pracovného času a režimu, ktoré majú za cieľ chrániť ich zdravie a umožniť im lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života.
Ak tehotná žena alebo rodič, ktorý sa stará o dieťa do 15 rokov, požiada o skrátenie pracovného času alebo inú úpravu pracovného režimu, zamestnávateľ je povinný tejto žiadosti vyhovieť, pokiaľ tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Táto povinnosť zamestnávateľa reaguje na individuálne potreby zamestnancov v citlivom období života a umožňuje flexibilnejšie nastavenie pracovných podmienok. V súvislosti s pracovným časom je zamestnávateľ oprávnený tehotnej zamestnankyni nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len po predchádzajúcej dohode s touto zamestnankyňou, čo chráni zamestnankyňu pred jednostrannými zmenami.
Zamestnávateľ, ktorý zaraďuje zamestnancov do jednotlivých zmien, je povinný prihliadať na potreby tehotných žien. To znamená, že pri plánovaní pracovných zmien by mal brať do úvahy zdravotný stav a špecifické požiadavky tehotných zamestnankýň.
Pokiaľ ide o prácu nadčas a pracovnú pohotovosť, platia pre tehotné ženy a rodičov sprísnené pravidlá. Tehotné ženy, rodičia detí do 3 rokov a osamelí rodičia starajúci sa o dieťa do 15 rokov môžu pracovať nadčas iba ak s tým súhlasia. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len so súhlasom takejto zamestnankyne. Čo sa týka pracovnej pohotovosti, tú možno s tehotnou zamestnankyňou len dohodnúť, nie nariadiť jednostranne. Tieto ustanovenia zabraňujú neúmernému zaťaženiu tehotných žien a rodičov, čím prispievajú k ochrane ich zdravia a pohody. Je dôležité poznamenať, že ak zamestnávateľ chce, aby zamestnankyňa podpísala papier o tom, že v prípade potreby ostane v práci aj dlhšie, ako je základný pracovný čas, a nebude si uplatňovať nárok na preplatenie nadčasov, takýto právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný. Zákonník práce výslovne chráni zamestnancov pred takýmito dohodami.
V. Ochrana pred Skončením Pracovného Pomeru
Jednou z najzásadnejších tém súvisiacich s tehotenstvom zamestnankyne je ochrana pred skončením pracovného pomeru. Zákonník práce poskytuje tehotným ženám mimoriadnu ochranu v podobe tzv. ochrannej doby, počas ktorej je výpoveď zo strany zamestnávateľa vo väčšine prípadov zakázaná.
Zamestnávateľ nemôže s tehotnou zamestnankyňou skončiť pracovný pomer výpoveďou, nakoľko sa na tehotnú zamestnankyňu vzťahuje ochranná doba. Zákaz výpovede sa vzťahuje na zamestnancov v ochrannej dobe, ktorá pre náš účel zahŕňa dobu tehotenstva, dobu materskej a rodičovskej dovolenky a dobu, kedy sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Existujú však určité výnimky, kedy je skončenie pracovného pomeru možné aj v ochrannej dobe:
- Organizačné dôvody: Výpoveď z organizačných dôvodov je možná iba vtedy, ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jej časť (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP). Už nie je možné dať výpoveď z nadbytočnosti alebo z dôvodu zrušenia pracovného miesta (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP).
- Skúšobná doba: Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom. Takéto skončenie musí byť náležite písomne odôvodnené, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce).
- Okamžité skončenie pracovného pomeru: Okamžité skončenie pracovného pomeru je zo zákona vylúčené pre tehotné zamestnankyne, avšak existujú pre zamestnávateľa viaceré výnimky, ktoré ho oprávňujú na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ak sú splnené zákonom upravené podmienky (§ 68 ods. 3 Zákonníka práce). Tieto výnimky do určitej miery reflektujú záujem zamestnávateľa na tom, aby nebol povinný zamestnávať takého zamestnanca, ktorý sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, a to aj napriek vyššie uvedenej ochrane.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou je taktiež možné na základe vzájomnej dohody zmluvných strán (§ 60 Zákonníka práce). Táto dohoda musí byť obojstranná a dobrovoľná.
Pokiaľ je v pracovnej zmluve dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, ten končí dohodnutým dňom, t.j. uplynutím doby, ktorá sa pri podpise pracovnej zmluvy dohodla. Bez ohľadu na to, či je zamestnankyňa na PN, tehotná, na materskej či rodičovskej dovolenke, skončenie pracovného pomeru uplynutím doby sa riadi odlišnými pravidlami ako výpoveď. Taktiež je potrebné poznamenať, že po skončení rodičovskej dovolenky, keď zamestnankyňa nastúpi do práce, už nemusí byť v ochrannej dobe, a teda môže dostať výpoveď, ak sú splnené zákonné podmienky.
Ak by zamestnávateľ niektorú z uvedených podmienok nesplnil a skončil pracovný pomer výpoveďou neoprávnene, išlo by o neplatné skončenie pracovného pomeru. Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
VI. Práva po Pôrode a Počas Dojčenia
Ochrana zamestnankyne nekončí pôrodom, ale pokračuje aj v období po pôrode a počas dojčenia, čo Zákonník práce tiež detailne upravuje.
Zákonník práce definuje dojčiacu zamestnankyňu ako zamestnankyňu, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Rovnako ako pri tehotenstve, aj v prípade dojčenia je pre uplatnenie špeciálnych práv kľúčové písomné oznámenie zamestnávateľovi.
Jedným z dôležitých práv pre dojčiace matky sú prestávky na dojčenie. Matke patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie za zmenu. V ďalších šiestich mesiacoch, teda do konca dvanásteho mesiaca veku dieťaťa, jej patrí jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky na dojčenie sú osobitné prestávky, ktoré sa poskytujú okrem bežných prestávok v práci, napríklad na jedenie a oddych. Matka má možnosť tieto prestávky zlúčiť a poskytnúť si ich na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny, čo jej môže pomôcť lepšie organizovať svoj čas a starostlivosť o dieťa. Počas týchto prestávok patrí matke náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
Ženy do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace matky sú taktiež chránené pred vykonávaním prác, ktoré sú pre ne príliš náročné alebo by mohli poškodiť ich zdravie, rovnako ako tehotné ženy. Naďalej platí zoznam zakázaných prác určený nariadením vlády č. 272/2004 Z. z., ktoré sa vzťahuje aj na matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy. Ak takéto práce vykonávajú, zamestnávateľ je povinný ich preradiť na inú vhodnú prácu s rovnakým platom, alebo im upraviť pracovné podmienky tak, aby nebola ohrozená ich bezpečnosť a zdravie.
Tehotná žena v práci - aké sú práva žien?
VII. Ostatné Dôležité Práva a Nároky
Okrem už spomenutých oblastí Zákonník práce upravuje aj ďalšie práva a nároky, ktoré súvisia s tehotenstvom a rodičovstvom a majú zabezpečiť komplexnú ochranu zamestnankýň.
Dovolenka za kalendárny rok: Ak zamestnankyňa pred nástupom na materskú dovolenku nevyčerpala všetku dovolenku za kalendárny rok, na ktorú mala nárok, táto dovolenka jej neprepadá. Má nárok na jej vyčerpanie po skončení materskej, prípadne rodičovskej dovolenky, alebo jej môže byť preplatená.
Odstupné: Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) (organizačné dôvody alebo nadbytočnosť) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Toto právo na odstupné je dôležitou sociálnou ochranou v prípade, že je pracovný pomer ukončený z dôvodov, ktoré zamestnankyňa nemohla ovplyvniť.
Pracovné voľno na vyhľadanie nového zamestnania: Zákonník práce (§ 141) ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy aj z dôvodu vyhľadania nového miesta pred skončením pracovného pomeru. Pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby. V rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b). Toto je kľúčové pre zamestnankyňu, ktorá sa ocitá v situácii, keď musí hľadať nové uplatnenie na trhu práce.
Neplatnosť vopred podpísaných vzdania sa práv: Je dôležité zdôrazniť, že akýkoľvek právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, napríklad práva na preplatenie nadčasov alebo iných nárokov vyplývajúcich zo Zákonníka práce, je neplatný. Zamestnávateľ nemôže vyžadovať od zamestnanca podpis takýchto dokumentov.
Možnosť zamestnať sa vo firme manžela: Ak je manžel podnikateľ, zamestnankyňa sa môže zamestnať v jeho firme. Na takýto pracovný vzťah sa rovnako vzťahujú všetky ustanovenia Zákonníka práce, vrátane tých, ktoré chránia tehotné ženy a matky.
VIII. Medzinárodný a Európsky Kontext Ochrany
Ochrana tehotných zamestnankýň a matiek v Slovenskej republike nie je len výsledkom vnútroštátnej legislatívy, ale je hlboko zakorenená v širšom medzinárodnom a európskom právnom rámci. Slovenskej republike záväzky v tejto oblasti vyplývajú z viacerých medzinárodných zmlúv a dohovorov, ktorými je viazaná. Tieto medzinárodné nástroje stanovujú minimálne štandardy ochrany materstva, ktoré sú následne implementované do národných právnych systémov členských štátov.
Medzi kľúčové dokumenty patria dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO), ktorá je špecializovanou agentúrou Organizácie Spojených národov. Konkrétne ide o dohovor č. 3 z roku 1919 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode, dohovor č. 103 z roku 1952 o ochrane materstva a najnovší dohovor č. 183 z roku 2000 o ochrane materstva. Tieto dohovory sa zaoberajú rôznymi aspektmi ochrany, od práva na materskú dovolenku, cez zdravotnú starostlivosť až po zákaz diskriminácie z dôvodu tehotenstva.
Okrem toho je Slovensko ako členský štát Európskej únie povinné implementovať aj právny poriadok Európskej únie do vnútroštátneho práva. V tejto súvislosti je mimoriadne relevantná smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok. Táto smernica, ktorá je desiatou samostatnou smernicou v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS, stanovuje konkrétne požiadavky na ochranu zdravia a bezpečnosti pri práci pre tieto špecifické skupiny zamestnankýň. Vyžaduje, aby členské štáty zabezpečili ochranu pred fyzickými, biologickými a chemickými látkami a pracovnými postupmi, ktoré môžu ohroziť zdravie tehotných alebo dojčiacich žien a ich detí. Taktiež sa zaoberá právom na materskú dovolenku a ochranou pred prepustením.
Všetky tieto medzinárodné a európske normy posilňujú pozíciu tehotných zamestnankýň a matiek v slovenskom pracovnom práve. Poukazujú na to, že ochrana materstva v práci nie je len otázkou národnej politiky, ale aj súčasťou globálneho a regionálneho záväzku k ľudským právam a rovnosti. Prepojenie práce a tehotenstva je s poukazom na dnešnú dobu pomerne zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen samotných tehotných zamestnankýň, ale aj zamestnávateľov, ktorí mnohokrát nevedia, aké povinnosti a zákazy (obmedzenia) im v súvislosti so zamestnávaním tehotnej zamestnankyne vznikajú. Zákonník práce súčasne proklamuje ideu ochrany privilegovaných skupín zamestnancov, medzi ktorých s určitosťou zaraďujeme aj tehotné zamestnankyne, pričom zamestnávateľ by mal brať na vedomie všetky práva a povinností, ktoré môžu a musia byť voči tehotnej zamestnankyni uplatnené. Poznanie pracovných práv počas tehotenstva je kľúčové pre ochranu zdravia matky aj dieťaťa a zároveň pre udržanie pracovnej stability.