Zákonník práce predstavuje základný pilier pracovnoprávnych vzťahov na Slovensku, ktorý okrem práv a povinností zamestnávateľa a zamestnanca reflektuje aj potrebu sociálnej ochrany rodiny. S účinnosťou od 1. januára 2026 nadobudla platnosť zásadná novela, ktorá reaguje na dynamické potreby rodičov v postavení tzv. „jednorodičov“. Táto právna úprava, obsiahnutá v zákone č. 406/2025 Z. z., prináša rozšírenie možností pracovného voľna a spresnenie terminológie v záujme lepšieho zosúladenia pracovného a rodinného života.
Legislatívny rámec a postavenie jednorodiča
Od 1. januára 2026 Zákonník práce upravuje osobitným spôsobom rozsah dôležitých osobných prekážok v práci zamestnanca v postavení tzv. jednorodiča. Tieto zmeny sú priamym dôsledkom novely zákona č. 311/2001 Z. z., ktorá bola prijatá v zrýchlenom legislatívnom konaní. Kľúčovou definíciou pre tieto účely je postavenie „osamelého zamestnanca“, ktoré upravuje § 40 ods. 1 Zákonníka práce, a postavenie „jednorodiča“ v zmysle ustanovení § 28 a § 24 zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine.
Za osamelého zamestnanca sa považuje osoba, ktorá žije sama a je slobodná, ovdovená alebo rozvedená, pričom sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov. Právna úprava sa vzťahuje najmä na prípady, kedy druhý rodič nežije, je neznámy, alebo z právneho hľadiska nevykonáva rodičovské práva a povinnosti k dieťaťu.
Pracovné voľno pri sprevádzaní dieťaťa
Jednou z najvýznamnejších zmien je úprava § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce. Zamestnávateľ je po novom povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze, a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.
V prípade jednorodičov sa tento rozsah rozširuje. Okrem doterajšieho rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku má takýto zamestnanec nárok na ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku. Celkovo teda môže osamelý zamestnanec pri sprevádzaní dieťaťa do 15 rokov veku čerpať až 14 dní plateného voľna.
Sprevádzanie do zariadení poradenstva a prevencie
Dôležitou novinkou je, že pri neplnoletom dieťati sa pracovné voľno vzťahuje aj na sprevádzanie do zariadenia poradenstva a prevencie. Činnosť týchto zariadení upravuje § 130 zákona č. 245/2008 Z. z. (školský zákon) a vyhláška č. 24/2022 Z. z. Cieľom tohto ustanovenia je zabezpečiť dostupnosť odborných psychologických a pedagogických služieb pre deti bez toho, aby si rodičia museli čerpať dovolenku či náhradné voľno.
Tomáš: Od roku 2026 by sa nemuseli rodičom starajúcim sa o deti znižovať dôchodky
Terminologické zmeny v školskom systéme
Legislatíva od januára 2026 prináša zmenu terminológie v ustanoveniach upravujúcich dôležité osobné prekážky v práci. Pojem „špeciálna škola“ sa nahrádza pojmom „škola pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením“. Táto zmena je plne v súlade s terminológiou zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní. Zamestnanec sprevádzajúci takéto dieťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo školy pre deti so zdravotným znevýhodnením má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu najviac desať dní v kalendárnom roku.
Ochrana zamestnancov pri úprave pracovného času
Právo na úpravu pracovných podmienok je jedným z pilierov ochrany rodičov. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce má tehotná žena alebo zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov právo požiadať o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný tejto žiadosti vyhovieť, pokiaľ tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Je nevyhnutné, aby zamestnanec o svojom statuse (osamelý rodič) zamestnávateľa informoval, ideálne písomne. V prípade neistoty ohľadom splnenia podmienok sa odporúča predložiť čestné vyhlásenie spolu s relevantnými dokladmi o domácnosti.
Zákaz nadčasov a jednostranného nariadenia práce
Zákonník práce v § 164 ods. 3 explicitne chráni osamelých rodičov starajúcich sa o dieťa mladšie ako 15 rokov pred prácou nadčas. Táto môže byť vykonávaná len s ich súhlasom. Zamestnávateľ takisto nemôže jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť. Táto ochrana je absolútna a jej porušenie zo strany zamestnávateľa zakladá právny nárok na nápravu.
Stabilita pracovného pomeru a návrat z rodičovskej dovolenky
Zamestnanci v postavení osamelých rodičov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky požívajú zvýšenú ochranu. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce im zamestnávateľ nesmie dať výpoveď v ochrannej dobe, okrem špecifických zákonných dôvodov (napr. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa).
Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo na zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, že to nie je možné z dôvodu zmeny organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Táto garancia zabezpečuje, že rodič sa po období starostlivosti o dieťa nemusí obávať straty zamestnania alebo profesijnej degradácie.
Praktické aspekty pri uplatňovaní nárokov
V praxi často vznikajú otázky týkajúce sa nárokov pri striedavej starostlivosti alebo spoločnej starostlivosti o dieťa. Je dôležité zdôrazniť, že nárok na 14 dní voľna pri sprevádzaní dieťaťa je podmienený výlučnou osobnou starostlivosťou. V prípadoch spoločnej starostlivosti alebo striedavej starostlivosti podľa súdneho rozhodnutia sa tento nárok uplatňuje odlišne, nakoľko definícia osamelého zamestnanca nie je splnená v plnom rozsahu.
Pri nástupe do zamestnania v priebehu roka sa rozsah voľna môže alikvotne krátiť podľa § 141 ods. 6 Zákonníka práce. Zamestnávateľ má právo poskytnúť voľno v rozsahu jednej tretiny za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Dokumentácia a preukazovanie nárokov
Pre bezproblémové uplatňovanie nárokov zo Zákonníka práce sa odporúča transparentná komunikácia so zamestnávateľom. Pri požiadavke na úpravu pracovného času je vhodné predložiť žiadosť, v ktorej zamestnanec špecifikuje, aká úprava (napr. skorší začiatok pracovnej zmeny) je z hľadiska potrieb starostlivosti o dieťa nevyhnutná.
Pokiaľ ide o nárok na vyššiu výmeru dovolenky, ktorá od roku 2020 zahŕňa aj zamestnancov nedovŕšiacich 33 rokov veku, ak sa trvale starajú o dieťa, je potrebné vnímať „trvalú starostlivosť“ ako súhrn aktivít - od zabezpečovania výživy až po výchovný proces. Tieto práva sú nezávislé od toho, či rodičia žijú v spoločnej domácnosti, pokiaľ je preukázateľný podiel na reálnej starostlivosti o dieťa.
Riešenie konfliktov a vyjednávanie so zamestnávateľom
V prípade zamestnávateľov, ktorí odmietajú vyhovieť žiadostiam o úpravu pracovného času, je kľúčové posúdenie „vážnych prevádzkových dôvodov“. Tieto dôvody musia byť objektívne a zamestnávateľ by mal byť schopný preukázať, že vyhovieť žiadosti by znamenalo ohrozenie chodu prevádzky.
Ak sa zamestnanec ocitne v situácii, kedy mu zamestnávateľ neumožní zladiť prácu s rodinnými povinnosťami, odporúča sa využiť inštitút dohody o skončení pracovného pomeru, najmä ak zamestnanec odpracoval dlhé obdobie a hľadá si nové uplatnenie, ktoré lepšie vyhovuje jeho aktuálnej rodinnej situácii. V takomto prípade je možné vyjednávať o preplatení nevyčerpanej dovolenky, čím sa prediđe právnym sporom a zabezpečí sa plynulý prechod k novému zamestnávateľovi.
tags: #zakonnik #prace #starostlivost #o #dieta